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中層管理者職責(zé)公開課

培訓(xùn)對(duì)象：
適用于企業(yè)的中高層員工、或正處于升職到中層的主管員工

課程收益：
為何參加
為什么中層管理者不夠職業(yè)化，做事的結(jié)果難以讓領(lǐng)導(dǎo)滿意？
為什么在目標(biāo)管理時(shí)，不得法，無法提升員工的執(zhí)行力？
為什么中層管理者自己做事很好，但帶的團(tuán)隊(duì)卻很一般？
為什么有的團(tuán)隊(duì)成員成長快，有的團(tuán)隊(duì)成員成長慢，如何培養(yǎng)員工？
為什么成天為下屬的不力苦惱？
為什么下屬總是不理解自己的指令，甚至對(duì)自己有很多意見？
為什么在與下屬溝通甚至在跨部門協(xié)同上總是矛盾重重？
為什么不知道如何激勵(lì)員工，特別是新生代，甚至把激勵(lì)等同于金錢，手段單一？

課程收益
訓(xùn)練中層經(jīng)理轉(zhuǎn)變角色，重新定位，打造團(tuán)隊(duì)，做優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人；
學(xué)習(xí)角色轉(zhuǎn)變、目標(biāo)和計(jì)劃管理、人際與工作溝通、下屬輔導(dǎo)、員工激勵(lì)等5項(xiàng)核心管理技能；
學(xué)習(xí)使用管理技巧和工具如PDCA、3F傾聽、輔導(dǎo)5步驟、ERG理論、RESPECT模型、等。

課程大綱：
第一模塊中層管理者角色上的四大轉(zhuǎn)變—角色轉(zhuǎn)變 重中之重
哈佛大學(xué)對(duì)于管理的定義：通過他人的手完成組織目標(biāo)的科學(xué)和藝術(shù)
中層管理者的第一個(gè)必要轉(zhuǎn)變：從個(gè)人貢獻(xiàn)者變成團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)者
案例分析：劉邦為什么能成功？
中層管理者的兩大核心任務(wù)：決策和用人
關(guān)注下屬的培養(yǎng)
中層管理者的第二個(gè)必要轉(zhuǎn)變：從解決問題導(dǎo)向到目標(biāo)導(dǎo)向
目標(biāo)導(dǎo)向才能創(chuàng)造價(jià)值，且從流程和細(xì)節(jié)中脫離出來
目標(biāo)的SMART原則
練習(xí)：下列哪些是目標(biāo)？
目標(biāo)的兩大分類：常規(guī)目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)
兩大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方法論
練習(xí)：寫出你全年的核心目標(biāo)？
中層管理者的第三個(gè)必要轉(zhuǎn)變：從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理
科學(xué)管理的優(yōu)勢是可復(fù)制、課傳承
從人管人到制度管人
制度管理的熱爐效應(yīng)：警告、即時(shí)、公平、一致
練習(xí)：如果你在管理中遇到這種情況，該如何制定和推行該制度？
大腦的兩套系統(tǒng)：系統(tǒng)1和系統(tǒng)2
總結(jié)管理工具和方法論
要把系統(tǒng)2的東西變成系統(tǒng)1，提升效率
中層管理者的第四個(gè)必要轉(zhuǎn)變：從管事到關(guān)注人
管人三要素：個(gè)性、本性和需求
案例演練：如何實(shí)現(xiàn)中層管理者角色的轉(zhuǎn)變？
本節(jié)輸出工具：SMART、熱爐效應(yīng)、常規(guī)目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)方法論

第二模塊制定目標(biāo)，分配工作—從被動(dòng)執(zhí)行到具備大局觀 結(jié)果為導(dǎo)向
目標(biāo)管理
目標(biāo)管理的概念
管理者為什么需要目標(biāo)管理？
目標(biāo)的SMART原則
目標(biāo)的分類：常規(guī)目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)
練習(xí)
目標(biāo)管理的三大工具
PDCA
6W2H
事前、事中、事后
目標(biāo)分解和計(jì)劃執(zhí)行
目標(biāo)的分解的三種方法
子目標(biāo)分解成計(jì)劃的方法論
部門內(nèi)部如何進(jìn)行工作分配
梳理現(xiàn)有工作
組織架構(gòu)和崗位設(shè)置
工作分配四步曲
本節(jié)輸出：三大管理工具PDCA、6W2H、事前中后、目標(biāo)管理的分解和計(jì)劃制定4個(gè)步驟

第三模塊下屬輔導(dǎo)和培養(yǎng)—下屬的成長既是領(lǐng)導(dǎo)力的要求 打造高績效團(tuán)隊(duì)
輔導(dǎo)的定義
輔導(dǎo)的概念
教育、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、教練的區(qū)別
輔導(dǎo)下屬和培養(yǎng)下屬的重要性
水漲船高
教會(huì)徒弟、解放師傅
激勵(lì)下屬
松下先生教人五個(gè)步驟
人獲得知識(shí)的五個(gè)方法
松下先生的教人五個(gè)步驟的核心
演練：如何識(shí)別五個(gè)步驟中核心步驟？
演練：劉經(jīng)理為什么能成功？
該銷售總監(jiān)做了什么，才使得下屬成長很快？
輔導(dǎo)可以隨時(shí)隨地的進(jìn)行
輔導(dǎo)下屬的3S原則
演練：如何根據(jù)組織目標(biāo)，制定一份完整的輔導(dǎo)計(jì)劃？
教練式輔導(dǎo)概念
什么教練的GROW模型
GROW模型在績效溝通中的應(yīng)用
本節(jié)輸出：松下先生輔導(dǎo)5步曲、3S模型、GROW模型

第四模塊人際溝通和跨部門協(xié)同—同理心溝通，實(shí)現(xiàn)跨部門雙贏
溝通的概念
溝通的定義
溝通的三大核心是：傾聽、同理心、確認(rèn)
同理心的三個(gè)要求
溝通的GLR流程
溝通第一步 粉碎自己的立場 保持空性 放下自己
溝通第二步：進(jìn)入對(duì)方立場 3F傾聽
溝通第三步：先、明、斷
如何進(jìn)行跨部門溝通？
游戲：一起找到共同的結(jié)果？
反思：為什么你的小組沒有成功？這分別代表跨部門溝通中的什么障礙？
跨部門溝通的5個(gè)秘籍
跨部門發(fā)生沖突的解決方法
演練：為什么李經(jīng)理和王經(jīng)理最終在沖突中相逢一笑泯恩仇？
本節(jié)輸出：溝通的GLR模型、傾聽3F模型、跨部門溝通5個(gè)技巧、跨部門沖突解決方法

第五模塊員工激勵(lì)---理解需求和人性，把激勵(lì)融入到管理中
激勵(lì)的心理學(xué)原理
激勵(lì)的ERG理論
生存需求、關(guān)系需求和成長需求
這三個(gè)需求和馬斯洛需求之間的聯(lián)系
ERG理論給我們激勵(lì)的啟示
激勵(lì)的RESPECT模型
RESPECT模型的字母含義
激勵(lì)中國人排在前三位的是什么？
練習(xí)：我們?cè)撊绾螒?yīng)用該理論？
激勵(lì)的6大方法
愿景激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)
情感激勵(lì)
授權(quán)及信任激勵(lì)
職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)
尊重激勵(lì)
員工的六大激勵(lì)原則
結(jié)果導(dǎo)向
及時(shí)性
意外性
公平性
針對(duì)性
權(quán)變性
案例分析：任經(jīng)理的激勵(lì)員工有什么問題？
本節(jié)輸出：激勵(lì)的ERG理論、RESPECT模型、激勵(lì)的6大原則和6大方法

中層管理者職責(zé)公開課