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團隊績效溝通課程

【課程背景】
傳統(tǒng)績效管理是基于“胡夢卜＋大棒”機制運作的，它奇希望于通過評價機制對員工工作進行〝打標簽”，這套機制之所以失靈，源于其管理假設(shè)：員工是為了避免懲罰或獲得獎動而做事。但現(xiàn)在我們知道，人們在做自己認為有個人回報和享受過程的事情的時候，他們會更努力，也會做的更好。
年度績效考核不僅成本高昂、耗時費神，還大多是徒勞無功的。平均每個報告都需要消耗每位管理者7.5小時的時間。僅有12%的人力資源主管認為這個過程在推動商業(yè)價值方面“非常有效”，只有6%的人認為值得花時間去做這件事情。受近因效應(yīng)、員工排名、以及正態(tài)分布曲線的約束和影響，這些年終評估報告無法公平公證的衡量員工的績效。
為了實現(xiàn)那些遙不可及的目標，我們必須對員工進行更高層次的管理。我們迫切需要升級目前在工作場所中所使用的溝通體系。簡而言之，我們需要一個新的人力資源模式來適應(yīng)新的工作環(huán)境。這一模式就是持續(xù)性績效管理，用于取代當(dāng)前的年度評估體系。持續(xù)性績效管理通過一種叫做CFR的管理工具來實現(xiàn)的：
對話（Conversation）：經(jīng)理與員工之間真實的、高質(zhì)量的交流，旨在對績效提升起到驅(qū)動作用
反饋（Feedback）：同事之間面對面進行雙向交流或通過網(wǎng)絡(luò)進行交流，以評估工作進展情況并探討未來的改進方向
認可（Recognition）：根據(jù)個體所做貢獻的大小施以對等的表彰

【課程收益】
獲得升級績效管理模式的方法
績效管理模式從單一的外部動機向內(nèi)、外部動機結(jié)合轉(zhuǎn)變
將目標管理與績效管理先解耦，再有機的結(jié)合，以促進組織效能的提升
常見的績效管理模式以及應(yīng)用
傳統(tǒng)績效管理模式遇到的挑戰(zhàn)
什么是持續(xù)性績效管理及核心價值
工具化的對話、反饋、認可方法

【課程對象】
企業(yè)管理人員、HR行業(yè)從業(yè)者

【課程大綱】
一、VUCA時代的績效管理模式如何創(chuàng)造真正的價值？
1、未來商業(yè)世界的六大趨勢
個性化是影響*但領(lǐng)導(dǎo)者最難適應(yīng)的趨勢
2、面對多種復(fù)雜情境下的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？
VUCA時代領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)模型
ThePOCLeadershipMindset:3As
3、績效管理的當(dāng)下與反思
影響組織管理和績效產(chǎn)生的四大因素
常見的績效管理模式
組織績效與個人績效的關(guān)系
年度績效管理模式面臨的挑戰(zhàn)與困境
為什么要將目標管理與績效管理解耦

二、持續(xù)性績效管理如何驅(qū)動業(yè)務(wù)的不斷增長和適應(yīng)變化？
1、什么是持續(xù)性績效管理
持續(xù)性績效管理的實踐案例分享
案例：Adobe、Zume
2、持續(xù)性績效管理與年度績效管理的區(qū)別是什么
3、持續(xù)性績效管理對管理者的要求是什么
4、持續(xù)性績效管理在企業(yè)內(nèi)落地的工具抓手CFR

三、面對不同個性特質(zhì)的團隊成員，管理者如何開展有效的績效溝通？
1、溝通前的準備：清晰自我與他人
活動：了解你的個性特征*&4PDICS*
4種性格特質(zhì)心理偏好的大致特點
2、明確溝通的目的，制定有效的溝通策略
3、運用結(jié)構(gòu)化的思維模型，應(yīng)對溝通中的常見問題
哈佛結(jié)構(gòu)化方法五原則
基于利益的結(jié)構(gòu)化思維七要素
思維范式的轉(zhuǎn)換：一個關(guān)鍵的選擇
三項黃金技能：認可、探尋、建議（3As）
傾聽的層次，3F傾聽模型
發(fā)問的漏斗順序

四、如何通過基于行為的績效反饋，不斷提升團隊持續(xù)性拿結(jié)果的能力？
1、工作環(huán)境中的反饋的挑戰(zhàn)和困境
環(huán)境、心態(tài)和方法
2、基于行為的反饋工具：BI（A）
活動：深度理解反饋表
活動：真實場景下的反饋練習(xí)
績效反饋的使用場景和約束條件
3、如何為員工提供有效的認可
認可的價值和意義
認可的形式、內(nèi)容和方法

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