*總理的一句：“未來(lái)不會(huì)有員工，只有合伙人”。讓各種機(jī)構(gòu)想要跟這句話搭上點(diǎn)關(guān)系，于是合伙制的信息滿天飛，沸沸揚(yáng)揚(yáng)的，甚至害慘了不少人，實(shí)在忍不住出來(lái)科普一下合伙制的真相！
很多人把合伙制講成了股權(quán)激勵(lì)、股東合伙，沒(méi)錯(cuò)，股東一定是合伙人，但是卻讓很多人忽略了前面的"未來(lái)不會(huì)有員工"這句話，于是合伙制被眾多的信息給閹割了，成為了一個(gè)畸形的產(chǎn)物。
讓我們一起來(lái)探索股權(quán)激勵(lì)和合伙制的區(qū)別吧！
先來(lái)看看：為什么中國(guó)做股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)失敗率高達(dá)83%以上，依然還有眾多的企業(yè)前仆后繼？
原因：
一、
股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱，和中國(guó)老板特別是中小企業(yè)老板的現(xiàn)狀有關(guān)系。中國(guó)的企業(yè)老板其實(shí)是一個(gè)龐大的迷失的群體，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)這條路上很難清晰地知道路該如何走，當(dāng)他們迷茫的時(shí)候，就會(huì)向外界尋求方法和途徑。曾經(jīng)的成功學(xué)熱、國(guó)學(xué)熱、資本熱以及各種培訓(xùn)大師熱，都是迎合了中國(guó)老板的迷失和盲從。中國(guó)老板是一個(gè)非理性的群體，容易隨波逐流，什么都學(xué)，學(xué)什么又都沉不下心來(lái)，不知道自己真正缺什么，熱過(guò)之后卻發(fā)現(xiàn)好像什么都不好用。就這樣學(xué)了很多，用了很多，并不能真正解決問(wèn)題，此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)如同黑暗中的一點(diǎn)星光給大家?guī)?lái)了希望，自然就熱起來(lái)了。如此來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上承載了太多的責(zé)任和使命。
股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱，還與老板的某些心理有關(guān)系。中國(guó)老板因?yàn)樵?jīng)受“假大空”的*化、標(biāo)準(zhǔn)化教育的影響而忽視人性特點(diǎn)，總是寄希望于員工主動(dòng)發(fā)揮人性中的優(yōu)點(diǎn)、自覺(jué)屏蔽人性中的弱點(diǎn)，并不重視規(guī)范化管理的建設(shè)，心存僥幸。當(dāng)一個(gè)社會(huì)盛行拜物思想的時(shí)候，這種冀望就是空想，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理的不規(guī)范給企業(yè)帶來(lái)的混亂和傷害就凸顯出來(lái)，而把管理規(guī)范起來(lái)是一個(gè)很慢、很累的過(guò)程，特別是基礎(chǔ)管理的完善，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。
而且，當(dāng)大家習(xí)慣了一種相對(duì)混亂的管理環(huán)境時(shí)再去改變，難度非常大，而改變又勢(shì)在必行，所以老板就想找一個(gè)簡(jiǎn)便快捷的方法，把大家拴在一條船上，有福同享，有難同當(dāng)。這樣一種走捷徑的心理，也是股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱的一個(gè)原因。
股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱，還有一種情況是因?yàn)槔习謇哿恕Ｗ銎髽I(yè)，對(duì)老板來(lái)說(shuō)是一件非常辛苦的事情。做企業(yè)很多年，財(cái)富也積累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做規(guī)范的管理，做調(diào)整，面對(duì)思想和行為的慣性這一阻力，沒(méi)有精力，主要是人也累了，錢(qián)也掙夠了，股份就給大家分分，同甘苦共患難吧，這也是股權(quán)激勵(lì)會(huì)熱的另一個(gè)原因。但是從動(dòng)機(jī)上來(lái)講，是老板累了，想讓大家和他一起承擔(dān)未來(lái)，并不是真正為了激勵(lì)員工使企業(yè)更健康規(guī)范地發(fā)展，從佛家來(lái)講，起心動(dòng)念不純，也不會(huì)有太好的結(jié)果。
二、
現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)并不是真熱而是一種虛熱，具體表現(xiàn)就是雖然大家都在學(xué)、在談，但還是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果卻不好。為什么呢?都是被逼的
三、
今天，股改企業(yè)眾多，而真正成功者卻較少。原因是這些企業(yè)總是在雇傭制的框架內(nèi)，用股改對(duì)薪酬績(jī)效體系為主的激勵(lì)制度做修修補(bǔ)補(bǔ)，而不是從建立共享制的角度徹底改革，再造企業(yè)的激勵(lì)制度與勞資關(guān)系，比較如下：
維系雇傭代理制的股改特征建立合伙共享制的股改特征
1.對(duì)骨干員工的激勵(lì)主體依然是薪酬績(jī)效，而不是股權(quán)分紅。在方案中員工永遠(yuǎn)是打工的，不是合伙人。分紅分多少，怎樣分全由老板說(shuō)了算。員工在分紅上既無(wú)安全感更缺自豪感，從而難有主人翁的心志。最終股改只能淪落為替舊有薪酬績(jī)效體制打補(bǔ)丁，擦屁股，此類股改失敗是必然的。對(duì)骨干員工的激勵(lì)，升官、發(fā)財(cái)，尤其是“綁定意味”頗濃的升官發(fā)財(cái)方案，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2.總怕給多，不怕給少。只怕自己吃虧，不顧員工感受。目標(biāo)總是讓員工多干活少拿錢(qián)，股改大多在“術(shù)”的層面上算計(jì)和糾結(jié)。因此，大多數(shù)基數(shù)指標(biāo)只能每年一定，分紅就要年年重新算。費(fèi)時(shí)費(fèi)力又費(fèi)心，老是鞭打快牛，員工永遠(yuǎn)難以安心。老板不愿自己被約束，很少用章程、合同等法制化方式保護(hù)員工長(zhǎng)期利益，使分紅制度化。員工無(wú)長(zhǎng)期追求，則只能視分紅為績(jī)效考核一部分，激勵(lì)不到位，讓員工依然只看眼前，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，此類股改無(wú)法成功。
3.最怕自己吃虧，總在銀股上找出路，千方百計(jì)讓員工出錢(qián)買(mǎi)股份，認(rèn)為員工出了錢(qián)，才能對(duì)自己忠心。逼著窮人干富人的事，破壞有錢(qián)出錢(qián)，有力出力的社會(huì)共贏原則，想用出錢(qián)“銬”住員工。這樣只能留住奴才，培養(yǎng)不出主人。本文由公眾號(hào)：“企業(yè)生態(tài)資本”發(fā)布，歡迎關(guān)注！從而，員工參與度大打折扣，信任度也會(huì)變得極低，沒(méi)有多少窮人愿拿自己的錢(qián)去和富人共同試驗(yàn)……多數(shù)方案尚未落地，已困死胎中。著力推動(dòng)多層次的合伙人制度，讓員工有近期又有長(zhǎng)遠(yuǎn)利益能夠以有價(jià)值的投入或者合伙人的資格，倡導(dǎo)有錢(qián)出錢(qián)，有力出力，使體制變革一起步就有了員工廣泛參與的基礎(chǔ)和積極性，員工就是不相信也可試一把。
4.股改源于老板對(duì)“己利”的追求，并非企業(yè)家精神的體現(xiàn)。因此，股改同時(shí)往往調(diào)整薪酬績(jī)效體系，變換提成方法、福利制度，基數(shù)為分紅“封頂”。以確保老板拿大頭，*利益不受“損傷”，這樣的股改失敗成為必然，也無(wú)法與企業(yè)傳承有效對(duì)接。
那么合伙制的真相是什么？
一直以來(lái)，雇傭制是中國(guó)公司的主流形式。它的特點(diǎn)是，資金雇傭勞作，大股東是老板，職工是“打工仔”，資金方與人力方相對(duì)割裂，乃至僅一個(gè)人持股。公司管理權(quán)利方面，資金方具有*的話語(yǔ)權(quán)，人力方缺少話語(yǔ)權(quán)，并且等級(jí)關(guān)系顯著，官僚主義較多見(jiàn)，部門(mén)利益明顯、部門(mén)之間的隔膜不小。
利益分配方面，傳統(tǒng)雇傭制更多傾向資金方而非人力方，人力方難以公正享用公司發(fā)展效果，按馬克思的說(shuō)法，這本質(zhì)上是一種剝削，在權(quán)利和利益方面，資金方與人力方之間失衡。并且，人力方的做法簡(jiǎn)單短期化。致使的結(jié)果是，人才動(dòng)力不足，資金方簡(jiǎn)單固執(zhí)，危害公司可持續(xù)發(fā)展?；疖?chē)跑得快，全憑車(chē)頭帶，公司勝敗系于老板一人，危險(xiǎn)很大。老板很累，員工很無(wú)奈！
合伙制是對(duì)傳統(tǒng)雇傭制的顛覆，是基于資金方與人力方共贏的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的新型組織關(guān)系。從資金雇傭人才，更多變?yōu)橘Y金與人才甚至是其他關(guān)鍵資源的協(xié)作；人才從單純的打工仔變?yōu)楹匣锶松矸?，資金與人才等企業(yè)經(jīng)營(yíng)要素更多地交融。在公司管理權(quán)利方面，因?yàn)楣蓹?quán)結(jié)構(gòu)和合伙人體系的優(yōu)化，股東之間的權(quán)利相對(duì)更均衡，經(jīng)營(yíng)層的話語(yǔ)權(quán)更大，相應(yīng)的管理扁平化更遍及，分權(quán)變成常態(tài)。組織成員之間更多體現(xiàn)為合伙、相對(duì)對(duì)等，而非傳統(tǒng)的上下級(jí)聯(lián)系，官僚主義空間更小，內(nèi)部的監(jiān)督更有力，部門(mén)墻自然消失！
利益分配方面，合伙制下，資金方、人力方之間的利益分配更公正，人力方獲利空間更大，能更好地滿意當(dāng)下很多人對(duì)財(cái)富包括財(cái)政自在的尋求，同時(shí)，通過(guò)組織價(jià)值結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，資金方也獲得更大的綜合價(jià)值！正如周鴻祎所說(shuō)的："我常常跟員工說(shuō)，我給你發(fā)工資，撐破天百萬(wàn)年薪，還有一半都交個(gè)人所得稅了，所以工資即是養(yǎng)家糊口的錢(qián)，真的財(cái)務(wù)自由，一定要爭(zhēng)取拿到合伙人的高級(jí)分成，也只有這個(gè)層次的收益才能創(chuàng)造真正的富足。"合伙制下，人才和股東身份高度重疊，有利于構(gòu)成深度的利益和命運(yùn)共同體，降低公司發(fā)展勝敗系于一人的危險(xiǎn)合伙制下，"人人都是創(chuàng)業(yè)者"，而非單純依靠車(chē)頭的動(dòng)力。
除此之外，人才，特別是企業(yè)的關(guān)鍵人才，越來(lái)越認(rèn)可更公正、民主的合伙制而非傳統(tǒng)的雇傭制，即認(rèn)識(shí)發(fā)生了嚴(yán)重改變，未來(lái)依靠雇傭制來(lái)吸引人才和留住人才，將是一個(gè)異常困難的事情！合伙制將改寫(xiě)行業(yè)甚至是跨行業(yè)人才和稀缺資源的流動(dòng)規(guī)則！
普通公司老板一個(gè)人沸騰；
有股權(quán)激勵(lì)的公司老板和高管沸騰；
有《團(tuán)隊(duì)資本合伙制》植入的公司老板、股東、高管、員工以及外部關(guān)聯(lián)方一起沸騰
不同的層級(jí)有不同的需求，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展階段，不同的行業(yè)有不同的特征，任何想用一種方式解決所有員工動(dòng)力的方法都是偏頗和錯(cuò)誤的。
《團(tuán)隊(duì)資本合伙制》以提高企業(yè)整體勞動(dòng)生產(chǎn)效率為導(dǎo)向，以提升企業(yè)資本價(jià)值為歸宿，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外部各個(gè)層級(jí)的積極性，讓員工和合作伙伴干自己家的活兒，成就自己，成就企業(yè)！
了解了真相的你，特別是隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的深度不斷加強(qiáng)，在這個(gè)大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新的時(shí)代，股權(quán)激勵(lì)的作用已經(jīng)顯得非常渺小了，而合伙制必將成為時(shí)代趨勢(shì)！海爾、萬(wàn)科就是最好的例子！你還在等什么？抓緊時(shí)代的脈搏實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)良性增長(zhǎng)，指日可待！
那么如何擁有一套適合自身企業(yè)的個(gè)性化合伙制系統(tǒng)？
如何在不動(dòng)用股權(quán)（虛擬股、期權(quán)）的基礎(chǔ)之上進(jìn)行合伙制，讓全員全命以赴的干，實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)的活力？
如何零成本吸引行業(yè)稀缺人才？
如何去管理，讓全員自動(dòng)自發(fā)做事，真正解放老板？
如何改變?nèi)瞬畔胱呔妥叩膭?dòng)機(jī)？實(shí)現(xiàn)人才依賴?yán)习宓姆崔D(zhuǎn)格局？
【團(tuán)隊(duì)資本系統(tǒng)方案班】與傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)等課程的區(qū)別：
1、傳統(tǒng)的激勵(lì)課程主要是以防守為主，目的是激勵(lì)和穩(wěn)定公司現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)核心人才；《團(tuán)隊(duì)資本系統(tǒng)方案班》以進(jìn)攻為主導(dǎo)，以顛覆行業(yè)乃至商業(yè)人才的價(jià)值體系來(lái)打劫稀缺人才，建立一套企業(yè)所需稀缺人才等資源的引進(jìn)和推動(dòng)體系。
2、傳統(tǒng)的股權(quán)等激勵(lì)類型的課程，都是建立在雇傭制基礎(chǔ)上的動(dòng)力提升，對(duì)于決定企業(yè)生死的核心人才，恰恰是起不到預(yù)期的穩(wěn)定效果的，而《團(tuán)隊(duì)資本系統(tǒng)方案班》則是順應(yīng)時(shí)代背景的合伙制系統(tǒng)，打破雇傭制范疇內(nèi)所有“激勵(lì)”措施的先天不足。
3、傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)課程主要是以個(gè)體的動(dòng)力提升為切入點(diǎn)和落腳點(diǎn)，一旦人變化，體系將不再有效力，屬于被動(dòng)型措施；《團(tuán)隊(duì)資本系統(tǒng)方案班》則是以提升組織的系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展為落腳點(diǎn)，以組織變革為切入點(diǎn)，不依賴于個(gè)體，從而保證的組織的可持續(xù)性。
4、傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)課程是站在人才角度看企業(yè)發(fā)展，而《團(tuán)隊(duì)資本系統(tǒng)方案班》則是站在企業(yè)資本價(jià)值提升和企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展的角度上的企業(yè)戰(zhàn)略、資本、文化、治理、人才等企業(yè)核心要素的系統(tǒng)融合，杜絕以偏概全！
【團(tuán)隊(duì)資本的目標(biāo)是什么？】
1、團(tuán)隊(duì)資本不是原有制度的修修補(bǔ)補(bǔ)，而是重新規(guī)定了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中人與人在價(jià)值分配中的關(guān)系，是對(duì)資本制度的一次徹底革命。
2、核心價(jià)值創(chuàng)造者拿大頭與企業(yè)控制權(quán)的完美對(duì)接。
A. 多層級(jí)的合伙人體系和發(fā)展路徑找到主人翁的感覺(jué)；
B. 有效的股權(quán)治理布局企業(yè)控制權(quán)不變；建立了共享型、社會(huì)型家族企業(yè)。
3、建立完善的分級(jí)核算，整體利益中有小，小中有大，高效低成本，自我約束，完全不同于現(xiàn)行雇傭制體系下的管理體系。
4、為企業(yè)適應(yīng)快速變化提供體制保障，大大提升企業(yè)市場(chǎng)應(yīng)變能力，處處領(lǐng)先一步。
【團(tuán)隊(duì)資本】能為您帶來(lái)什么：
1、內(nèi)部合伙人機(jī)制設(shè)計(jì)、外部合伙人機(jī)制設(shè)計(jì)（跟誰(shuí)合伙、怎么合伙、給多少、怎么給、如何定價(jià)、如何退出、財(cái)務(wù)如何核算、報(bào)表是否要透明、要規(guī)避哪些雷區(qū)）；
2、 系統(tǒng)性人才發(fā)展體系打造：高層 、中層 、基層 、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)、外部團(tuán)隊(duì)（如何讓合伙人習(xí)題與其他制度完美對(duì)接；如何優(yōu)化分成制度，突破銷(xiāo)售瓶頸，提升企業(yè)投資價(jià)值，如何走出企業(yè)擴(kuò)張成本暴漲的困局，讓企業(yè)輕裝上陣）
3、栽下梧桐樹(shù)，引來(lái)金鳳凰。好的機(jī)制，吸引能人、穩(wěn)定能人，企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)力；
4、*程度的激發(fā)各層級(jí)員工積極性，讓高層經(jīng)營(yíng)用心，中層管理精心，基層工作盡心，最終解放老板，讓老板省心！
【團(tuán)隊(duì)資本】系統(tǒng)方案班---每期每個(gè)細(xì)分行業(yè)只限一家企業(yè)參與！
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一個(gè)由雇傭制到合伙制的升級(jí)課程
一個(gè)老師親自指導(dǎo)出方案的課程
轉(zhuǎn)載：http://www.hyjc688.com/zixun_detail/30275.html
