勞動用工法律風險防范主題內容大綱
講師：楊衛(wèi)華 瀏覽次數：2553
課程描述INTRODUCTION
勞動用工法律風險
· 人事總監(jiān)· 人事經理· 高層管理者· 中層領導
培訓講師：楊衛(wèi)華
課程價格：￥元/人
培訓天數：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
勞動用工法律風險
【課程背景】
《勞動合同法》及其實施條例、《民法典》、新《司法解釋》（一）等法律法規(guī)的頒布實施，使得我國勞動用工管理發(fā)生了巨大的變化。在新的形勢下，企業(yè)面臨穩(wěn)定發(fā)展、建立和諧勞動關系、降低用工風險以及化解勞資糾紛等多重挑戰(zhàn)。那么，如何構建勞動用工法律風險防范體系，以全面防范和應對勞動關系變化對企業(yè)產生的具體而深遠的影響就顯得尤為重要和迫切。
本課程從構建企業(yè)勞動用工法律風險防范體系為出發(fā)點，以日常勞動用工關系管理中的重點、難點、熱點為核心內容，旨在系統(tǒng)提高企業(yè)管理者在勞動用工管理中的實務技巧和風險防范能力。
【課程收益】
★ 全面了解新形勢下勞動用工的變化發(fā)展；
★ 熟悉勞動用工管理中常見疑難問題的處理方式；
★ 系統(tǒng)提升企業(yè)管理者運用勞動法律防范法律風險的實際操作能力；
★ 掌握有效的應對策略，從容應對勞動用工管理出現的問題和發(fā)生的爭議。
【適用對象】
部門經理、主管；人力資源部總監(jiān)、經理、專員；工會負責人、委員以及其他相關人員。
【課程大綱】
一、勞動關系管理面臨的新形勢和挑戰(zhàn)
1、《勞動合同法》頒布實施以來勞動關系的發(fā)展趨勢；
2、新形勢下企業(yè)勞動關系管理面臨的挑戰(zhàn)；
3、企業(yè)處理勞動關系時思路和策略探討；
4、企業(yè)面臨的用工風險及其防范；
二、勞動關系的書面化管理
1、書面化管理還是無紙化辦公？
2、法律有書面化管理的具體規(guī)定嗎？
3、書面化管理的常見誤區(qū)有哪些？
4、書面化管理有哪些具體要求？
三、用工模式的選擇及其法律風險管理
1、 固定期限勞動合同
2、 無固定期限勞動合同
3、 以完成一定工作任務為期限的勞動合同
4、 非全日制用工
5、 勞務派遣
6、 勞務關系
7、 業(yè)務外包
四、勞動關系的建立與試用期
1、 招聘條件如何設計？如何預防就業(yè)歧視？
2、 錄用通知書的法律性質是什么？有何法律后果？如何準確的使用？
3、 員工信息登記表應當注意哪些問題？
4、 體檢應在何時進行？發(fā)現應聘人員有健康問題如何處理？
5、 不能提供離職證明的能用嗎？對原單位有競業(yè)限制義務的員工能用嗎？
6、 如何什么是勞動關系？什么是勞務關系？兩種關系有何區(qū)別和聯系？
7、 退休人員、內退人員、下崗待崗人員、放長假人員，企業(yè)如何使用？是勞動關系嗎？需要繳納社會保險嗎？出現“工傷”如何處理？
8、 哪些主體是“用人單位”？符合什么條件才是“員工”？
9、 招用外國人、無國籍人、港澳臺同胞需要注意哪些問題？
10、 什么是事實勞動關系？可以隨時提出終止事實勞動關系嗎？需要支付經濟補償金嗎？
11、 新員工不與企業(yè)簽訂勞動合同怎么辦？
12、 老員工不與企業(yè)續(xù)簽勞動合同但仍繼續(xù)上班怎么辦？
13、 事實勞動關系期間的兩倍工資從什么時間起算？需要支付多長時間？
14、 事實勞動關系期限滿一年后還需要支付兩倍工資嗎？
15、 事實勞動關系期間的兩倍工資有時效的限制嗎？如何計算時效？
16、 勞動合同的簽訂環(huán)節(jié)應注意哪些事項？
17、 僅重視勞動合同的簽訂就夠了嗎？可以對現有勞動合同的條款進行哪些方面的調整？
18、 試用期的約定有何法定要求？能單方調整試用期嗎？
19、 試用期需要繳納社會保險嗎？員工可以聲明不繳納社保嗎？
20、 試用期的解除有何特殊的規(guī)定？企業(yè)應當注意哪些問題？
五、規(guī)章制度與違紀員工處理
1、《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止給企業(yè)產生的重大影響
2、制定規(guī)章制度的重要意義
3、規(guī)章制度的含義、內容、特點、地位、效力范圍
4、規(guī)章制度與集體合同、勞動合同的關系
5、合法有效的規(guī)章制度的三個要素
6、新法下制定規(guī)章制度時應注意哪些問題
7、規(guī)章制度制定時，合法性、民主程序、公示程序的法律要求
8、規(guī)章制度的正確運用與違反規(guī)章制度員工的處理
六、《民法典》對勞動用工的影響
1、《民法典》頒布實施的重大意義是什么？
2、《民法典》與勞動法律的關系是怎樣的？
3、《民法典》對勞動用工可能產生哪些影響？
4、法定勞動年齡是怎么規(guī)定的？
5、精神類疾病員工如何處理？
6、企業(yè)管理與員工人格權如何平衡？
7、員工個人隱私與個人信息如何保護？
8、誠實信用、公序良俗原則在勞動用工中可以直接適用嗎？
9、企業(yè)對于職場性騷擾有何權利義務？
10、員工履職造成單位損失可以要求賠償嗎？
11、“以上”、“以下”等數量詞如何正確理解與適用?
七、新《司法解釋（一）》對勞動用工的影響
1、哪些糾紛屬于勞動糾紛？
2、哪些糾紛不屬于勞動糾紛？
3、勞動糾紛的管轄是怎么規(guī)定的？
4、勞動爭議程序方面有哪些重要規(guī)定？
5、有工資欠條是否可以直接起訴？
6、單位合并分立后當事人如何確定？
7、招用未解除勞動合同的勞動者會面臨什么風險？
8、特殊情況下勞動關系、勞務關系如何確定？
9、外國人在中國大陸就業(yè)時勞動關系如何認定？
10、勞動合同期滿后未續(xù)訂但員工在原單位繼續(xù)上班時如何處理？
11、員工與單位達成的協(xié)議都有效嗎？
12、約定了競業(yè)限制但未約定補償，有效嗎？補償標準如何確定？
13、競業(yè)限制期內，員工或單位可以要求解除競業(yè)限制協(xié)議嗎？有何限制？
14、員工支付了競業(yè)限制違約金后還需要繼續(xù)履行競業(yè)限制義務嗎？
15、勞動合同被確認無效后單位有何法律責任？
16、員工主張加班費時究竟由員工還是單位承擔舉證責任？
17、變更勞動合同內容未采用書面形式有效嗎？
18、勞動糾紛中單位對哪些事項負有舉證責任？
19、哪些情形下員工辭職時單位可能需要支付工資、經濟補償和賠償金？
20、哪些情形下變換工作單位時工齡應合并計算？
21、單位單方解除前未通知工會有何法律后果？如何補正？
22、單位經營期限屆滿終止勞動合同需要支付經濟補償嗎？
23、員工在訴訟過程中如何采取訴訟保全措施？
24、單位的規(guī)章制度應具備哪些要素才是合法有效的？
八、互聯網與新媒體時代對企業(yè)用工管理的影響
1、互聯網對人力資源管理的滲透；
2、互聯網對傳統(tǒng)勞動關系的影響與沖擊；
3、互聯網與新媒體對勞動爭議的影響；
4、電子證據的類型、法律定位、采信標準及其對企業(yè)日常用工的具體影響；
5、日常用工的網絡監(jiān)控與員工隱私權管理；
6、網絡監(jiān)控與商業(yè)秘密的保護；
7、用工管理中對互聯網與新媒體的正確使用；
8、大數據與知識型員工帶來的管理變革與員工關系管理。
九、績效考核及其法律風險防范
1、績效考核模式的選擇及其局限性；
2、績效考核的類型界定；
3、試用期績效考核要點；
4、員工確認績效結果的必要性與方式；
5、績效結果與薪酬調整；
6、績效結果與崗位調整；
7、績效結果與績效工資；
8、績效結果與年終獎；
9、年終獎的性質、發(fā)放依據及發(fā)放條件的合理性；
10、不勝任工作的認定要點與誤區(qū)；
11、不勝任工作企業(yè)單方解除的操作流程與風險。
十、加班及其法律風險防范
1、加班的法律層面的界定；
2、加班與值班的區(qū)別；
3、加班費的計算；
4、加班事實的舉證責任；
5、加班費主張的仲裁時效；
6、合理合法降低加班費成本支出的方法。
十一、如何合法有效調崗調薪
1、 調崗、調薪的具體包括哪些情形？
2、 《勞動合同法》對于調崗調薪都有哪些具體的規(guī)定？
3、 調崗調薪與勞動合同變更之間的關系問題是怎樣的？
4、 調崗與調薪有什么聯系和區(qū)別？
5、 什么情況下的調崗調薪是合法有效的？
6、 如何理解員工因病或費因工負傷、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化與調崗調薪的關系？
7、 企業(yè)單方或雙方協(xié)商調崗調薪，如何溝通及化解員工的對抗情緒？
8、 調崗沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否要求恢復到原崗位？
9、 可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
10、績效考核中，如何界定及證明“不勝任工作”？如何根據績效結果支付員工績效獎金？如何合法辭退績效考核不合格的員工？績效正態(tài)分布強制劃分一定比例的員工為不合格的做法是否合法？
十二、假期及女職工管理
1、我國對于法定節(jié)假日、事假、年休假、病假、工傷假、產假、婚假、喪假等假期是怎樣規(guī)定的？
2、如何正確適用病假工資法定標準？
3、如何防范和應對虛假病假、“小病大養(yǎng)”？
4、醫(yī)療期的法律界定、計算標準及醫(yī)療期與病假的關系？
5、醫(yī)療期滿解除合同的條件和程序？
6、醫(yī)療期內勞動合同到期的員工如何處理？
7、醫(yī)療補助費的支付條件和支付標準 ？
8、“三期”內女職工的待遇標準及相關問題？
9、如何處理“三期”內女職工的勞動合同？
10、當女職工在"三期"間嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)能解除勞動合同嗎？
11、若員工違反計劃生育時，企業(yè)如何審批、處理相應的假期？企業(yè)能解除勞動合同嗎？
十三、勞務派遣及其法律風險防范
1、 勞務派遣中三方關系是怎樣的？勞務派遣與業(yè)務外包如何區(qū)分？
2、勞務派遣中的雇主責任及其分配是怎樣的？
3、《勞動合同法》修正案及《勞務派遣暫行規(guī)定》的出臺背景與主要內容是什么？
4、“臨時性”、“輔助性”、“替代性”如何界定？
5、企業(yè)如何確定“三性”崗位的范圍？
6、在“三性”的要求下，如何調整勞務派遣用工？
7、“一定比例”具體是多少？如何確定？誰來認定？
8、違反“三性”用工或超比例使用派遣，是否視為用工單位直接用工？
9、在“三性”和“一定比例”的要求下，勞務派遣在崗位的設置和使用上有何技巧？有效的替代方式有那些？風險何在？
10、什么是“同工同酬”？法律對“同工同酬”有何具體要求？
11、如何降低勞務派遣用工中同工同酬風險與合規(guī)操作？
12、同工同酬還是同崗同酬？如何制定同工同酬管理制度避免爭議？同工同酬是否等同于同等福利、社會保險、工資金額等？
13、《勞動合同法修正案》實施后如何調整用工方式？
14、《勞務派遣行政許可實施辦法》實施后對勞務派遣機構和用工單位分別有何影響？
15、派遣員工勞動合同中如何約定規(guī)章制度？與派遣公司制度沖突如何處理？如何處理違反用工方規(guī)章制度的派遣員工？
16、勞務派遣用工人員的工資、休假、工時及加班工資的管理如何操作？
17、勞務派遣中解除機制與退回機制是怎樣的？
18、用工方如何行使對派遣員工的退回或退換權？不勝任的派遣員工如何退還？
19、派遣員工退回期間的工資福利待遇事怎樣的？
20、怎樣規(guī)定派遣員工的離職程序？
21、與勞務派遣機構之間簽訂的勞務派遣協(xié)議關鍵條款設計與注意事項有哪些？
22、個人承包的法律風險是什么；如何避免個人承包被認定為事實勞動關系？
23、個人承*程中，雇傭的第三人發(fā)生事故應當由誰來承擔賠償責任？
24、什么是業(yè)務外包？哪些業(yè)務可以實施外包？
25、業(yè)務外包合同的簽署應當注意哪些事項？如何避免業(yè)務外包轉化為勞務派遣或直接用工的風險（“假外包真派遣”）？
十四、高級管理人員及其法律風險防范
1、 哪些人員屬于高級管理人員？
2、 高級管理人員有何特點？
3、 高級管理人員的勞動爭議有何特殊性？
4、 未簽勞動合同的高級管理人員可以主張雙倍工資嗎？
5、 高級管理人員可以主張加班費嗎？
十五、涉密人員及其法律風險防范
1、什么是商業(yè)秘密？
2、哪些人員應當保守單位的商業(yè)秘密？
3、什么是競業(yè)限制？
4、競業(yè)限制的主體、區(qū)域、時間有何要求？
5、商業(yè)秘密與競業(yè)限制有何區(qū)別與聯系？
6、保密費和競業(yè)限制經濟補償，單位都需要支付嗎？
7、如何保護企業(yè)的商業(yè)秘密？
8、如何追究違反競業(yè)限制協(xié)議員工的法律責任？
十六、精神障礙員工及其法律風險防范
1、怎樣的員工是精神障礙員工？
2、試用期內能否以“不符合錄用條件”解除？
3、對疑似精神障礙員工如何處理？
4、精神障礙員工醫(yī)療期的注意事項有哪些？
5、精神障礙員工可以辭職嗎？
6、精神障礙員工有違紀行為時可以解除嗎？
十七、非全日制員工及其法律風險
1、什么是非全日制用工？
2、非全日制用工勞動合同的訂立與終止有何特殊性？
3、非全日制用工的計薪標準、支付周期有何特殊性？
4、非全日制用工的社保有何特殊性？
5、法律對于非全日制用工有何特殊限制？
十八、實習生及其法律風險防范
1、實習的法律定義是怎樣的？
2、實行生會與單位形成勞動關系嗎？
3、需要給實習生發(fā)工資嗎？
4、實習生發(fā)生人身傷害事故，單位應賠償嗎？
5、如何控制實習生用工法律風險？
十九、退休返聘人員及其法律風險防范
1、什么是退休返聘？
2、返聘人員與單位是勞動關系嗎？
3、返聘協(xié)議應該包括哪些內容？
4、返聘人員有帶薪年假嗎？
5、解除或終止返聘協(xié)議需要支付經濟補償嗎？
6、返聘人員發(fā)生“工傷”怎么辦？
二十、離職管理與法律風險防范
1、離職類型的清晰界定：解除與終止如何區(qū)分？
2、員工辭職需要單位批準或同意嗎?
3、員工辭職的2種情形有何不同？
4、員工自己辭職，企業(yè)就沒有法律風險了嗎？
5、員工“不辭而別”，正確的處理姿勢是怎樣的？
6、員工失聯、精神異常、假期逾期不歸等，如何處理？
7、試用期的員工，想說解除容易嗎？
8、嚴重違紀解除，企業(yè)準備夠充分嗎？
9、員工有兼職，該如何才能在解除時掌握主動？
10、員工欺詐企業(yè)，真的可以解除嗎？
11、員工成罪犯，如何解除才規(guī)范？
12、員工生病了，解除時應注意哪些問題？
13、員工不勝任工作被解除，為何企業(yè)敗訴多？
14、“客觀情況發(fā)生重大變化”究竟如何理解?
15、企業(yè)單方解除，都需要提前30天通知嗎？
16、懷孕的女職工，什么情況下能解除？
17、違法解除，真的給錢就能解決？
18、員工要求“繼續(xù)履行合同”，還能繼續(xù)嗎？
19、協(xié)商解除，為什么說“成本*風險最小影響最小”？
20、企業(yè)單方解除，需要經過怎樣的程序？
21、事先未通知工會，事后如何彌補才管用？
22、員工都不在單位了，解除通知如何送達？
23、究竟在哪5種情形下勞動合同可以終止？
24、合同終止，提前辦手續(xù)，法律性質如何定？
25、需要支付經濟補償的23種情形分別是哪些？
26、經濟補償需要“N+1”？你是不是算錯了？
27、計算經濟補償時，“工資”如何界定？
28、離職前有長時間非正常上班，經濟補償如何計算？
29、高收入與低收入，計算經濟補償時有區(qū)別嗎？
30、經濟補償要不要交稅？
31、經濟補償該什么時候支付給員工？
32、離職結算，結算啥？啥時結算？
33、離職證明任意開，行嗎？
二十一、勞動爭議及其處理程序與證據規(guī)則
1、什么是勞動爭議？勞動者與用人單位之間的哪些爭議屬于勞動爭議？
2、勞動爭議仲裁、訴訟的流程是如何規(guī)定的？
3、勞動爭議證據規(guī)則有哪些特殊的地方？
4、勞動爭議對企業(yè)的主要影響有哪些？
5、如何防范勞動爭議的發(fā)生？
6、發(fā)生勞動爭議后，應如何正確應對？
二十二、工傷保險與工傷事故
1、什么是工傷？
2、“傷亡概不負責”是否有效？
3、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？
4、工傷認定中的舉證責任是怎樣的？
5、哪些情形應當認定為工傷？
6、哪些情形視同工傷？
7、哪些情形不能認定為工傷？
8、如何辨析常見工傷情形？
9、違章作業(yè)導致傷亡，能否認定為工傷？
10、出差過程中，突然病亡算工傷嗎？
11、停工留薪期待遇如何確定？
12、停工留薪期滿職工不愿意復工如何正確處理？
13、如何合法處理工傷職工勞動合同到期或解除事宜？
14、勞務派遣、業(yè)務外包中發(fā)生工傷如何確定賠償單位？
勞動用工法律風險
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