課程描述INTRODUCTION
培訓講師：侯春梅
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬結(jié)構(gòu)的培訓
【培訓大綱】
導入： 現(xiàn)階段人力資源管理者的困惑？
一、薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
1、薪酬管理與人力資源管理
2、什么是薪酬
3、薪酬的構(gòu)成要素
4、什么是薪酬結(jié)構(gòu)
5、薪酬結(jié)構(gòu)設計的原則
6、薪酬的幅度與重疊度的計算
7、寬帶結(jié)構(gòu)：寬帶還是窄帶
8、薪酬設計中的難與易
9、固定與變動比例的劃分需考慮的問題
薪酬水平、行業(yè)特點、管理層次、職位序列
10、“4P”薪酬設計的理念和模式
P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位】
P2：以崗位定級——Position【根據(jù)崗位要求，制定級別】
P3：以能力定薪——Person【根據(jù)個人能力，確定薪酬】
P4：以績效定獎——Performance【根據(jù)個人績效，發(fā)放獎金】
二、“4P”薪酬管理體系設計之P1：——為職位（Position）付薪
1、為什么要做職位分析？薪酬設計要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
2、職位分析與梳理
3、如何通過職位評估（要素計點制） 正確反映職位的價值
4、職位評估的操作程序與注意問題
5、職位評估案例演示
6、如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案
三、“4P”薪酬管理體系設計之P2：——為市場（Price）付薪
1、什么是外部公平性？薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
2、如何進行外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查？
3、如何進行企業(yè)內(nèi)部滿意度薪酬調(diào)查？
4、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)？
5、如何確定薪酬水平？
6、中位值級差的計算？
四、“4P”薪酬管理體系設計之P3：——為能力（Person）付薪
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤？
2、什么情況下需要與能力掛鉤？
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題
4、如何評估員工能力？
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br />
6、如何設計有競爭力薪酬方案？
7、如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工？
五、“4P”薪酬管理體系設計之P4：——為績效（Performance）付薪
1、基于績效的獎勵模式的選擇
2、如何將績效與年度調(diào)薪掛鉤？
3、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤？
4、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的優(yōu)缺點對比
5、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？如何發(fā)合適？
6、獎金設計與發(fā)放如果過濾外部因素的影響
7、銷售部門提成制，還是獎金制？
8、項目類型工作獎金的設計
9、生產(chǎn)部門獎金的設計
10、年薪制獎金的設計
11、獎金周期與考核周期
12、年終獎還是年中獎
13、時機選擇要考慮的要點
14、獎金的滯后性
六、組合制薪酬結(jié)構(gòu)設計——4P的組合
1、薪酬分析
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績考核成績加薪
分數(shù)與排名對加薪的影響
按照能力加薪
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪
3、薪酬預算與控制如何做？（案例分享）
4、組合制薪酬結(jié)構(gòu)設計案例（案例分享）
總結(jié)：課程回顧及答疑
薪酬結(jié)構(gòu)的培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.hyjc688.com/gkk_detail/313662.html
已開課時間Have start time
- 侯春梅