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才華橫溢特立獨行的獨狼型人才企業(yè)求之不得。好人才不會用不行，用不好反倒是壞事！獨狼型人才對公司是機會還是危機？原淘寶直播業(yè)務(wù)負責人趙圓圓突然從阿里離職了，阿里通報違規(guī)。其在關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)合作伙伴處任職、提供服務(wù)，為其關(guān)聯(lián)人士和合作伙伴謀取不正當?shù)?/p>
用人育人毋庸置疑是重要的，但識人選人更重要，現(xiàn)在的企業(yè)，用工成本很高，規(guī)范門檻也很高，其實就是識人選人的要求提高，原先是來一個用一個，至于后續(xù)用了再看結(jié)果反饋再說，而現(xiàn)在不一樣了，面試的時候，用人部門或者是老板，就要考慮到對方的具體情況，不
你的公司是如何定義關(guān)鍵人才的？績優(yōu)人才、高潛人才還是重要崗位？這些都不對，關(guān)鍵人才應(yīng)該是打破業(yè)務(wù)天花板的人才。最牛的企業(yè)啊，他不僅能夠持續(xù)找到關(guān)鍵人才，還能夠把他們培養(yǎng)成CEO的接班人。阿里的CEO張勇打造了天貓，創(chuàng)造了雙十一，推動了阿里無
新晉管理者常困擾于手下人多但做事更累，原因是忽略 “誰來做” 的問題。分享四個需思考的問題。有多少合格候選人、定義人才的標準、如何鑒定人才以正確選拔任命、任用后如何輔助其成功。杰克?韋爾奇擔任初級經(jīng)理時一半
大企業(yè)如何識別人才？在從業(yè)十一年獵頭生涯中，有以下特點的人都是非常棒的人才： 一、實干：在現(xiàn)實社會中，缺乏踏踏實實落地的人，特別欣賞能把一件事情干踏實，然后腳踏實地做三五年一件事的人。 二、責任心：交給他一件事會特別靠譜，能把一
企業(yè)為什么要定期去做人才盤點？ 第一方面，人才盤點的概念，人才盤點其實就是辨識人才，通過全方位的評價各級人才，讓高淺浮出水面，主要是對企業(yè)人力資源情況進行摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況優(yōu)勢和待提高的方面，人
小公司招聘人才的策略，強調(diào)要選擇合適、實用的人才。 一、小公司招聘失敗的原因。呈現(xiàn)兩種態(tài)勢，一是招聘履歷高光的人。二是招聘時對人才有期待，但使用方法不當。本質(zhì)是用人策略和方法有問題，從招聘開始對崗位認知就錯位。 二、小公司應(yīng)選擇
唐太宗在用人上是頂尖高手，其在《帝范》中提到智者取其謀、愚者取其力、勇者取其威、怯者取其慎。管理者唯才是舉按不同人特點安排崗位會發(fā)現(xiàn)天下無不可用之人，若只看短處則天下無可用之人。曾國藩說為政之道得人治事并重，得人有廣收、慎用、勤教、嚴繩四步
在企業(yè)發(fā)展中，人才是核心，但找到合適人才是難題。學會以下兩招可輕松找到最佳人選。 一、摒棄 “人崗匹配思維”，采用 “人人匹配”。隨著市場和業(yè)務(wù)變化，崗位需求升級，應(yīng)發(fā)掘現(xiàn)有員工優(yōu)秀特質(zhì)
真正值錢的人才的五大特點。 一、先公后私。把集體利益放在首位，懂得利他成就自己，路會越走越寬。 二、自我驅(qū)動。有極強的自主性，像開過竅，知道自己要什么，精力充沛如永動機。 三、專研學習。能隨時總結(jié)知識和經(jīng)驗，自成系統(tǒng)化，遇
每一個企業(yè)都希望找到優(yōu)秀的人才，但是又如何才能夠辨識到優(yōu)秀的人才？優(yōu)秀的人才，都會具備以下幾點的特性： 第一點，主動性。優(yōu)秀的人才工作都有一個特性，就是工作非常主動，愿意在工作中投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的成長機會，提前預測可能
為什么中國的科技人才都喜歡跑到美國去？據(jù)統(tǒng)計，將近有三點二萬的華裔科學家加入了美國國籍。第一眼看到這個數(shù)據(jù)的時候，我是心痛不已。他們都是國家花了巨大代價培養(yǎng)的精英當中的精英本應(yīng)該都是為國效力的國之棟梁。全世界都知道今天的全球進入了科技之爭，
中小企業(yè)借助獵頭或?qū)I(yè)機構(gòu)引進人才時，需了解獵頭如何選擇和評價客戶。 一、中小企業(yè)引進人才的需求及誤區(qū)。 1. 中小企業(yè)資源、影響力和勢能有限，需借助外力引進人才，但很多時候認為獵頭不合作是因為錢的問題，實際并非如此。
昨天客戶詢問給企業(yè)招高端人才需花多少錢，對此可分三步回答。 一、首先要了解高端人才定義，不同規(guī)模和發(fā)展階段企業(yè)對其定義不同。如營收一億以內(nèi)百人企業(yè)和營收十億三百人企業(yè)，創(chuàng)業(yè)生存期企業(yè)和發(fā)展成熟期企業(yè)對高端人才素質(zhì)模型要求有別。
人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但如何確保他們的動力與忠誠是關(guān)鍵問題。一套員工入股方案，能讓員工穩(wěn)定且主動做業(yè)績。很多老板是地主思維，剝削勞動力，員工如果沒有發(fā)展機會就可能跳槽。而他們擅長做員工捆綁，因為自身是從基層業(yè)務(wù)員做起，了解員工需求。使用員
老板眼中的人才是這樣的： 一、對于每個企業(yè)，招聘人才，都是一個非常頭疼的問題，因為大部分員工充其量只能叫做人，而不是人才。 二、員工可以分為四類人：人員、人手、人才、人物。 人員型員工：只領(lǐng)工資，不做事，安排與自己無關(guān)的工
人才盤點中的質(zhì)量盤點應(yīng)該怎么做。 一、要做質(zhì)量盤點，就必須要知道一個工具人才盤點九宮格，這個九宮格本質(zhì)上就是一個坐標系，根據(jù)橫縱坐標的不同維度，將整個平面分成了九個不同的區(qū)域，而每個區(qū)域就代表了一種人員類型，人才盤點九宮格有很多種類，
吸引優(yōu)秀人才要做到 16 個字。既有當下，又有未來，贏得財富，贏得尊重。 一、當下要讓人才賺到錢，比如挖人時要給予不低于其原收入的薪資。 二、未來要規(guī)劃好，包括崗位晉升、收入增長以及可能的發(fā)展路徑，如成為大股東等。 三、贏
很多民營企業(yè)像政府機關(guān)一樣，人才沒有晉升通道。想留的人才留不住，想讓走的庸才又走不了，這種組織缺少行之有效的人才流動機制。要改變這種情況，首先要做員工分層，把員工分成不同層級，遵循人才成長規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部形成人才成長的橫向和縱向路徑。
試用期千萬要避免被打上負面標簽，比如： 一、遲到會被認為不靠譜。 二、文檔出現(xiàn)錯別字會被認為不注重細節(jié)。 每個人都有第一印象，在試用期還未呈現(xiàn)專業(yè)能力和過往水平時，很容易被人抓小毛病，這不怪別人，新到一個環(huán)境，別人對你的印
職場選人的重要標準。 第一點，專業(yè)能力。候選人應(yīng)當具備和專業(yè)知識技能相關(guān)的能力，能夠勝任崗位所需的工作內(nèi)容，這包括相關(guān)的學歷背景、工作經(jīng)驗、技術(shù)能力等。 第二點，工作經(jīng)驗。過往工作經(jīng)驗，對于其在崗位上的表現(xiàn)有重要的影響，有相關(guān)的
企業(yè)最好的財富和資產(chǎn)是人才，尤其是擔任重要崗位和職責的核心的骨干人才。很多企業(yè)也求財若可想要優(yōu)秀的人才，但是因為各種原因，優(yōu)秀理想的人才也未見得能夠及時的到位。在暫時沒有找到雇主心目中理想的優(yōu)秀人才的時候，事情又要干，所以只能暫時讓眼前的人
老板用人不能有潔癖。子思向魏侯推薦茍變，稱其能帶兵打仗，但魏侯因茍變過去當官收稅時多吃了人家兩個雞蛋，認為其德行有問題而不用。子思反對，指出賢明領(lǐng)導用人應(yīng)像工匠用木桶取其所長棄其所短，戰(zhàn)亂局勢需能破局的狠人，因小失大的潔癖用人有問題。
你知道張一鳴選人的標準是什么嗎？為什么字節(jié)跳動成長這么快，有這么多成功的app。我們在講選人標準之前，得去看每個企業(yè)的基因，字節(jié)的基因是什么，是創(chuàng)新。張一鳴圍繞的創(chuàng)新給出了招人的三個標準： 一、是超強的學習能力。為什么學習能力排第一位
站在用人方的角度，對于人才的標準到底是什么？現(xiàn)在用人方，在選擇人才的時候，會慢慢的從經(jīng)驗主義變成特質(zhì)主義。 第一個趨勢，以前企業(yè)在選擇人才的時候，要看你有沒有相關(guān)經(jīng)驗，比如你在寶潔里面做的是品牌的經(jīng)驗，今天也許就可以放到歐萊雅，放到強
我覺得創(chuàng)業(yè)公司做人才盤點這個事情，很多都陷入了誤區(qū)，嚴格按照流程來，但是什么也盤不出來。做人才盤點一定要重點把兩件事做好。 一、要有你們自己的人才標準，高層的標準、中層的標準、基層的標準。如果這個標準不確定，到時候就會出現(xiàn)說，業(yè)務(wù)覺得
公司人才密度相關(guān)內(nèi)容，包括人才密度的決定因素以及如何提高人才密度，具體如下。 一、人才密度的決定因素。人才密度不由人才數(shù)量和內(nèi)部培養(yǎng)體系決定，而是由市場競爭決定。有的小公司能戰(zhàn)勝大公司，是因為人才密度高，老板不能認為人多崗位滿就是人才
作為創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人，吸引和留住優(yōu)秀人才對公司發(fā)展至關(guān)重要，要做到這點。 一、首先需認識到企業(yè)和員工是利益共同體、共同成長。公司要關(guān)注員工需求與發(fā)展，提供良好工作環(huán)境和晉升機會。員工也要為公司做貢獻，如此雙方才能共同發(fā)展、各得其所。
一切競爭歸根結(jié)底都是人才的競爭，但用人讓老板頭疼，馬云分享公司用人五大原則。 一、人才不是招來的而是培養(yǎng)出來的，老板不能吝嗇培訓投入。要讓員工跟上企業(yè)發(fā)展步伐，自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)更靠譜、有干勁和感情。 二、永遠不找最完美的，只
你知道小企業(yè)的骨干員工是從哪來的嗎？三個途徑。 1、一類是和老板一起打江山的。 2、一類是隨著企業(yè)發(fā)展一起成長起來的。 3、最后一類才是企業(yè)在成長過程中因為需要引進來的人才。但主要的渠道是伴隨企業(yè)一起成長起來的，大多數(shù)并不