有的人認(rèn)為，我在公司里面有背景，是老板的親戚，有些人自認(rèn)為人際關(guān)系很好，你也不敢動。面對各種各樣的不好管，到底怎么管。實(shí)際上，面對形形色色的下屬領(lǐng)導(dǎo)者，首先要確定我的影響力在哪里。好的領(lǐng)導(dǎo)者，桃李不言，下自成蹊。
第一點(diǎn)，要去照鏡子?？纯醋约菏欠裼凶銐虻哪芰梢匀ビ绊懞徒逃麄?。
第二點(diǎn)，為什么有很多員工認(rèn)為自己的能力很強(qiáng)，實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)者又并不這么認(rèn)為。主要的原因是在于企業(yè)里面缺少一面鏡子，這一面鏡子就是照員工的鏡子，實(shí)際上就是勝任力。像在麥當(dāng)勞，我的店長行還是不行？實(shí)際上是有面鏡子的，就是溝通能力。一級、二級、三級、四級，你在第幾級？你的解決問題的能力，一級、二級、三級、四級，你在第幾級？所以麥當(dāng)勞的管理人員，他是通常完成了這個(gè)能力的訓(xùn)練之后，完成目標(biāo)和行動計(jì)劃，就承認(rèn)他這個(gè)能力已經(jīng)達(dá)標(biāo)了，所以他是量化管理，他所有的能力都可以做量化的表述。這樣一來的話，有能力詞典在跟前，你憑什么認(rèn)為你自己厲害呢？所以說一千道一萬員工自認(rèn)為自己非常厲害的時(shí)候，員工們沒有錯(cuò)是領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)，為什么呢？因?yàn)槟愀緵]有一套衡量員工行還是不行的標(biāo)準(zhǔn)，連普通話都有一級、二級、三級，連跆拳道都分帶，連六個(gè)西格瑪都分帶。所以如果員工自以為自己的能力很強(qiáng)，而領(lǐng)導(dǎo)者也不以為然的時(shí)候，根在領(lǐng)導(dǎo)者。所以我們經(jīng)常講一句話叫問題就在前三排，根子還在主席臺，是領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)。
第三點(diǎn)，有的人有背景，有的人挖空心思的跟周圍的人搞人際關(guān)系，這些都不是企業(yè)的一種好的文化。給的建議就是建流程，建體系，所有的事情都有流程在你做的好還是不好？拿著流程一對照，就能看得出來做的好還是不好。所以我們有一句話叫規(guī)范面前人人平等。所以好的企業(yè)是這樣的，人情退后關(guān)系退后，血緣也要退后。什么東西提前，能力提前，規(guī)范提前，考核的公平性提上議事日程。
所以只要把流程作為一個(gè)制高點(diǎn)，拿出來要求大家，就不由得他自己說我做的好還是不好，沒有這個(gè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，在的時(shí)候公說公有理，婆說婆有理。他說他做的好的地方，你說他做的不好的地方，實(shí)際上大家都對，但是很難達(dá)成共識。所以從這個(gè)意義上，覺得企業(yè)里面必須要有基本在。所以即便到績效考核的時(shí)候，一定要確定什么情況下是杰出，什么情況下是優(yōu)秀，什么情況下是好，什么情況下是需要改進(jìn)，什么情況下是不滿意，直接辭退的。所以，不是領(lǐng)導(dǎo)者讓員工走，不是領(lǐng)導(dǎo)者再被下手，是所有的規(guī)則在眾人面前一律平等。所以中國的企業(yè)慢慢的要告別經(jīng)驗(yàn)化，進(jìn)入規(guī)范化。包括對于員工的測評，對于員工的考核，都要進(jìn)入到規(guī)范化的情節(jié)。否則這個(gè)企業(yè)想要做大也很困難。所以員工怎么管？統(tǒng)一的回答就是用流程同化他的行為，用價(jià)值觀同化。
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