那么說到人才標(biāo)準(zhǔn)的話，大體上會(huì)有這些構(gòu)成。就是你是建立勝任力模型呢，還是建立人才標(biāo)準(zhǔn)模型，你自己選擇。但是我們做人才質(zhì)量盤點(diǎn)，關(guān)于人才的描述，就是當(dāng)你描述一個(gè)人才的時(shí)候，注意這個(gè)不是一個(gè)典型的標(biāo)準(zhǔn)。我現(xiàn)在給大家講的是什么？就是當(dāng)你想描述這個(gè)人才的時(shí)候，你描述我這個(gè)人是不是人才。
那他構(gòu)成的維度是什么？首先第一個(gè)就是他的知識(shí)技能，就是一個(gè)人才合不合適人，他知識(shí)技能是合不合適。再一個(gè)歷史的業(yè)績，他的業(yè)績?cè)趺礃?？另外一個(gè)叫關(guān)鍵經(jīng)歷，有的叫成功事件。關(guān)鍵經(jīng)歷或者成功事件都可以。那怎么理解關(guān)鍵經(jīng)歷呢？你我舉個(gè)例子，其實(shí)這個(gè)人的經(jīng)歷是非常重要的。我說個(gè)問題，比如說這個(gè)張三，張三這個(gè)人，假設(shè)他做CEO做了多年，但是在他的人生經(jīng)歷當(dāng)中，他做CEO的時(shí)候，他其實(shí)經(jīng)歷了CEO這幾年都在快速發(fā)展企業(yè)當(dāng)中做的，假設(shè)都是處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，做CEO就是這個(gè)人應(yīng)該說能力很強(qiáng)，就是快速發(fā)展階段，能夠帶領(lǐng)大家快速的去擴(kuò)張，去做這個(gè)業(yè)務(wù)的推廣。但是他的這種經(jīng)歷，如果你把它放到一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司里面，也就是一個(gè)創(chuàng)新，或者說是種子類型的公司里面去，讓他去管理，他可能勝任不了。因?yàn)樗哪欠N思維方式都是在快速成長的這種成熟的模型指導(dǎo)下去帶領(lǐng)大家去打仗，而這個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，從0到1階段，實(shí)際上是摸索，是熬，艱苦的去熬下去，去不斷的去探索，去摸索，而沒有成熟的模型，這種經(jīng)歷他是不適合什么創(chuàng)業(yè)公司的。
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