90后、00后的薪酬與激勵機制如何設(shè)定？認(rèn)為必須走出傳統(tǒng)模式的局限，這是新生代與時代沖突平衡的需要。90后00后的員工不服管不好帶提出的問題，當(dāng)然要有相對的解決方案。四點建議。
第一，90后、00后有非常強烈的領(lǐng)地思維。就像固定工資，他們認(rèn)為這是他必須拿到的錢，老板不能輕易的進(jìn)行扣減，否則他們會*辭職不干。因此這部分的薪酬不要隨意的設(shè)定扣罰考核，同時在彈性的時候盡量拉低一點點固定薪酬的部分，給彈性薪酬多留點空間。
第二，將考核與激勵充分融合。也就是在彈性薪酬部分當(dāng)中，植入考核標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，做的好，做的多的可以多拿錢，如果沒有做到，沒有做好，就會相對的減少激勵。
第三，做到七分利，三分管。企業(yè)要進(jìn)一步的弱化管控，加強激勵，減少對錢的直接扣罰，可以增加非錢方面的考核激勵。
第四，培養(yǎng)新生代的代理人。很多老板高管都是60后、70后、80后的，以90后、00后存在天然的代溝，溝通上不能同頻，思維上存在認(rèn)知差，價值觀又相差甚遠(yuǎn)。所以就要讓同頻同齡的年輕人去帶領(lǐng)年輕人的團(tuán)隊。
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