時(shí)代不同了，人才對(duì)自我的認(rèn)知和定位也不同了，在當(dāng)下這樣一個(gè)數(shù)字時(shí)代，發(fā)現(xiàn)人才呈現(xiàn)著與過(guò)往顯著不同的一些特點(diǎn)。
第一個(gè)特點(diǎn)，人才的自我意識(shí)覺(jué)醒。隨著社會(huì)文明的進(jìn)步，人才自我意識(shí)持續(xù)在覺(jué)醒，人才主權(quán)的時(shí)代到來(lái)了，那在這樣一個(gè)背景之下，組織應(yīng)該更加的開(kāi)放，允許多元價(jià)值觀的存在，同時(shí)組織應(yīng)該更加的包容，要給予人才更多的試錯(cuò)空間。
第二個(gè)特點(diǎn)，人才合伙的思維逐步的提升。自我意識(shí)覺(jué)醒以后，人才就不再是組織的依附品，人才與組織之間的關(guān)系，從過(guò)去的雇傭被雇傭的關(guān)系，轉(zhuǎn)變成了合作協(xié)同的關(guān)系，那組織首先要關(guān)注從資本轉(zhuǎn)向知本，就人與組織間的關(guān)系，也逐步從勞動(dòng)契約走向了價(jià)值契約和商業(yè)契約。
第三個(gè)特點(diǎn)，邊界在逐步的模糊。人力資本合伙性思維，人才成了合伙人，人才身邊的邊界就變得更加的模糊，角色、職責(zé)、任務(wù)的邊界是相互交織的，大工種、多角色、復(fù)合性的人才，未來(lái)首定會(huì)成為主流。同時(shí)組織的邊界也在持續(xù)的淡化，F(xiàn)T團(tuán)隊(duì)、功能性組織、內(nèi)部柔性組織、外部開(kāi)放性組織，人才在組織內(nèi)外部自由的流動(dòng)。
第四個(gè)特點(diǎn)，人才泛在。當(dāng)你的身份邊界和組織邊界模糊之后，人才持續(xù)體現(xiàn)一種泛在的狀態(tài)。什么是泛在。線上線下泛在，工作生活泛在，時(shí)間空間泛在，組織與人的需求不再是為我所有，變成了為我所用，所以組織未來(lái)在人才的合作過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該是不求所有，但求所在。
第五個(gè)特點(diǎn)，變得更加的靈活柔性。人才和組織的合作方式變得更加的柔性，多種的身份、多種的用工方式、多種的工作場(chǎng)景、多種的周期、短期的近期的高頻的這樣一個(gè)工作場(chǎng)景之中，讓人與組織之間也變得更加的柔性，人才創(chuàng)造價(jià)值的方式也更加的靈活。
第六個(gè)特點(diǎn)，人機(jī)數(shù)共融。人工智能的進(jìn)一步深化，硅基人逐步踏上了職業(yè)舞臺(tái)，過(guò)去我們追求人與人之間的協(xié)同，那未來(lái)呢可能要更加追求碳基人和硅基人的協(xié)同，那同時(shí)要更加追求人與人、人與機(jī)器、人與數(shù)據(jù)之間的融合共通。
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