認為績效就等于結果，所以績效考核，就只是對員工的工作結果，進行評價？這就是很多企業(yè)績效出現問題的原因，只關注結果的績效考核，很容易導致員工的短視行為。比如一家公司對業(yè)務人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會有人，為了提高當月業(yè)績，拿更高的工資，向客戶進行過度，甚至虛假宣傳，只要能把東西賣出去，什么都敢說，什么都敢做，最終銷售的業(yè)績是有了，高工資也拿到了，但這種行為對公司聲譽，所造成的長期不利影響，誰來買單？所以在設計績效指標時，至少應該考慮三個維度：
一、員工的能力和素質。因為能力素質是一名員工，取得良好工作結果的前提，沒能力，就算再努力，也很難把工作干好。像管管企業(yè)可以，但是去造出原子彈，就算態(tài)度再好也做不出來，因為本身就沒有這種能力，而對員工所在崗位的能力素質進行考核，就可以促使大家，不斷提升自己的理論知識、專業(yè)技能，以及綜合素養(yǎng)，為取得優(yōu)秀的工作結果奠定基礎，同時，對于能力素質的考核，周期一般不宜過短，因為能力素質的考核是需要時間的，不可能今天學，明天就會。
二、員工的行為態(tài)度。能力是取得結果的基礎，但有了能力是不是一定就可以把工作干好？肯定不是。因為員工的能力再強，他一天到晚就沒把心思放在工作上，怎么可能把工作干好？所以一定不能忽略，對于員工在工作過程當中的行為和態(tài)度，這兩個維度進行考察。舉個例子，生產工人的設備誤操作次數，就屬于行為指標，反映了員工在工作過程當中的方法和行為是否得當，而遲到次數就是一個典型的態(tài)度指標。請記住，結果固然重要，但沒有過程就沒有結果。
三、員工的工作結果。也就是必須要考察一名員工、一個部門、一個組織最終的工作成果，比如銷售額、生產量，這些都屬于此類指標。
總結一句話，只有在以上三個維度的綜合評定結果好，才能說明這個員工的績效是真的好，另外要提醒，不同層級、不同崗位有一些性質不同，以上三類指標的考核重點也就不同，有的崗位重結果，比如銷售生產等等，那么他們的考核，就應該更加側重于這個方面，結果指標的權重就應該更大，其他維度就可以輕一些。有的崗位注重能力素質，如醫(yī)生老師等等，那么他們的考核重點，就應該在這個方面。有的崗位強調的是過程，比如服務人員保安等等，那他們的考核就應該以行為和態(tài)度為重，同時一般層級越高，對結果的關注度也就越高。
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