管理就是要把人管好,要把人管好,就必須懂得人的行為。很多企業(yè)在管理員工、激勵(lì)員工、鞭策員工努力創(chuàng)造績效的時(shí)候,總是強(qiáng)調(diào):態(tài)度決定行為,是員工態(tài)度不端正,所以行為不積極主動,不能自動自發(fā),不能承擔(dān)責(zé)任,所以沒有好的績效。因此,一味要求和強(qiáng)調(diào)員工要自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、積極主動、團(tuán)結(jié)協(xié)作,要有服務(wù)意識、更要進(jìn)取創(chuàng)新等,只有保持這些態(tài)度,才會有好的工作成效。當(dāng)然,這些態(tài)度固然重要。但是要員工真正能夠保有這樣的態(tài)度,我認(rèn)為首先還是要搞清楚態(tài)度的根源,或者說是態(tài)度與行為的關(guān)系。
要搞清楚態(tài)度與行為關(guān)系之前,有必要介紹一下什么是態(tài)度和什么是行為。
態(tài)度和行為是社會心理學(xué)中最重要,也是研究最多的領(lǐng)域之一,也是組織行為學(xué)的重要論題。我們只有了解到態(tài)度和行為的相互關(guān)系,才可能了解態(tài)度轉(zhuǎn)變的原因,才可能最終把這些心理學(xué)運(yùn)用到企業(yè)的實(shí)際管理?!?br /> 什么是態(tài)度?態(tài)度是個(gè)人對他人、對事物的較持久的肯定或否定的內(nèi)在反應(yīng)傾向。態(tài)度不是天生就有的,它是在人的活動當(dāng)中形成的,是由一定的對象引起的。如喜愛某個(gè)人,反對某件事等等。態(tài)度是可以改變的。注意:“態(tài)度不是天生就有的,它是人在活動(行為)當(dāng)中形成的。”
什么是行為? 行為是指人在環(huán)境的影響下,引起的內(nèi)在心理和心理變化的外在反應(yīng)?;蛘哒f,人的行為是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。狹義的行為是指人的外顯行為,即可觀察到或可測量的個(gè)體活動。廣義的行為包括外顯行為和內(nèi)隱行為。內(nèi)隱行為是指無法直接觀察和測量的、只能間接推斷的內(nèi)在心理活動,例如人的記憶、思考、情緒、意志、信仰等都包括在內(nèi)了?!?/span>
我認(rèn)為,態(tài)度與行為的關(guān)系,就象“是先有雞,還是先有蛋”,是“雞生蛋,還是蛋孵出雞”的關(guān)系一樣,非常復(fù)雜。經(jīng)常有名人、大師說:態(tài)度決定行為,行為決定習(xí)慣,習(xí)慣決定命運(yùn),或者:態(tài)度決定一切,有什么樣的態(tài)度就會有什么樣的結(jié)果等。所以,“態(tài)度決定行為”就成為了很多企業(yè)的教條,在制定制度和指導(dǎo)、管理、領(lǐng)導(dǎo)員工時(shí),作為放之四海而皆準(zhǔn)的法寶。
我這里提出一個(gè)問題,如果態(tài)度決定行為,那么,這里隱含一個(gè)前提,這個(gè)前提就是,在有行為之前,就有了態(tài)度,態(tài)度形成在先,行為表現(xiàn)在后。但是,態(tài)度是怎么產(chǎn)生的呢?態(tài)度是天生呢嗎?但是根據(jù)態(tài)度的定位,我們發(fā)現(xiàn),態(tài)度不是天生的。既然,態(tài)度是天生的,這個(gè)假設(shè)前提不成立,那么由此推導(dǎo)出來的“態(tài)度決定行為”就缺乏正確的基礎(chǔ)和前提了,當(dāng)然就成了無稽之談了。之所以,大家反復(fù)強(qiáng)調(diào)、宣傳布道,只不過是強(qiáng)權(quán)者、管理者、資本家等用來管控員工、工人的武器而已。讓下屬、員工變“態(tài)度決定行為”變成了管理者自己推托責(zé)任、保全自己最好的盾牌,而且,我們的員工因?yàn)橐恢笔苓@種教育,蒙在鼓里還不知道為什么。
這可真是很大的認(rèn)知錯(cuò)誤,再舉實(shí)例來說明,中國人在態(tài)度上普遍認(rèn)識到吸煙對身體健康有害,但據(jù)世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計(jì),中國的煙民數(shù)量在以每年300萬的速度增長,每年都有70萬人死于吸煙。證據(jù)顯示:每星期有差不多1萬左右的中國人死于與吸煙相關(guān)的疾病。中國每年銷售的香煙高達(dá)1.6萬億支。而中國人自己就消費(fèi)世界上1/3的香煙。
再比如有個(gè)真實(shí)的案例:1923年,山東,一個(gè)女人被強(qiáng)盜強(qiáng)搶上山并拜堂成親(行動),一起生活6年后(行為),家人帶官兵解救了她,但她不愿離開那個(gè)強(qiáng)盜,理由是一起生活這么久,她愛上了他(態(tài)度)。
再比如說,多年來,政府力勸人們使用汽車安全帶(態(tài)度),卻收斂不大,后來制定法律,不系安全帶視為違法,并讓交警加大了監(jiān)察力度,人們雖然發(fā)發(fā)牢騷,但還是系上了安全帶(被迫行動)。過了一段時(shí)間(行為),交警不再監(jiān)察,但人們卻覺得這項(xiàng)規(guī)章制度很好,能確實(shí)保證人的生命安全(態(tài)度)。
再比如:某城市要建立衛(wèi)生文明城市,禁止居民隨地吐痰,罵臟話,橫穿馬路等,剛開始,大力宣傳,要大家作文明市民,苦口婆心做思想工作,效果甚微,人們還是我行我素。政府沒有辦法,頒布條令:凡是橫穿馬路者罰款多少,凡是抓到隨地吐痰亂丟贓物者罰款多少等等。三個(gè)月過去了,效果非常理想,改變了居民的行為,有過了三個(gè)月,隨地吐痰等行為明顯減少--慢慢的養(yǎng)成了習(xí)慣。再后來,又過了半年,政府不再對此類行為罰款了,結(jié)果發(fā)現(xiàn),居民的隨地吐痰,橫穿馬路的現(xiàn)象大大減少--習(xí)慣久了,新的態(tài)度就形成了,大家都認(rèn)為,水底吐痰、橫穿馬路等確實(shí)不對,不是一個(gè)文民市民的行為,以后一定要自覺遵守!
實(shí)踐出真知,通過案例,我們得出一個(gè)有效的管理原理,即“行為決定態(tài)度”。為了更有效的將這個(gè)原理運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中去,我們必須深入分析一下態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素,態(tài)度形成有2個(gè)條件: 經(jīng)驗(yàn)的積累和整合; 劇烈的、外傷性經(jīng)驗(yàn),甚至是僅僅一次的經(jīng)驗(yàn),就可以形成*性的態(tài)度?!【拖裎覀冎袊嗽瓉矶加梅试硐搭^,后來,保潔公司進(jìn)入中國后,教會了我們用洗發(fā)水洗頭。現(xiàn)在我們不僅養(yǎng)成了用洗發(fā)水洗頭的習(xí)慣,更形成了洗頭要用洗發(fā)水洗,不能用肥皂洗,否則就不正確的態(tài)度。
我們可以根據(jù)這個(gè)邏輯推導(dǎo)出一個(gè)“行為決定態(tài)度的態(tài)度改造模式”,在企業(yè)管理中,就意味著用各種行動/手段/規(guī)范使企業(yè)員工介入到管理流程中,持之以恒,最終改變企業(yè)員工的態(tài)度:
行動行為興趣/欲望態(tài)度
運(yùn)用“行為決定態(tài)度的態(tài)度改造模式”進(jìn)行企業(yè)管理,企業(yè)員工的態(tài)度改變就會經(jīng)歷相應(yīng)的三個(gè)階段:
1 服從。企業(yè)員工或是出于本人的意愿,有意識的去理解管理者的目的而主動服從;或是受到管理者制定的企業(yè)群體規(guī)范的壓力,從而產(chǎn)生被迫的服從行為;
2 同化。企業(yè)員工的態(tài)度不再是表面的改變,也不是被迫,而是開始自愿地接受管理者的觀點(diǎn)、信念、行為或新的信息,這一階段已經(jīng)與管理者所要形成的態(tài)度相接近,但沒有同自已全部態(tài)度體系相融合;
3 內(nèi)化。企業(yè)員工的內(nèi)心發(fā)生了質(zhì)的變化,新的觀點(diǎn)、新的情感和新的意愿已經(jīng)納入了自己的價(jià)值體系之內(nèi),成為自己態(tài)度體系中的一部分,比較穩(wěn)固,也不太容易改變。
所以,我們下一個(gè)結(jié)論,態(tài)度與行為的關(guān)系就像是理論與實(shí)踐的關(guān)系:理論源于實(shí)踐,但又高于實(shí)踐,理論對實(shí)踐有指導(dǎo)作用,同時(shí),理論要接受實(shí)踐的檢驗(yàn),也就是理論要在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。
態(tài)度行為的關(guān)系是:態(tài)度源于行為,態(tài)度高于行為,態(tài)度對行為有指導(dǎo)作用,同時(shí),態(tài)度要接受行為的檢驗(yàn),也就是,態(tài)度要在行為過程中不斷創(chuàng)新。也即:行為決定態(tài)度,態(tài)度反作用于行為。
因此,有什么樣的制度安排,就會有什么樣人的行為,管理就是要制定改變?nèi)诵袨榈闹贫?,久而久之,隨著行為的改變,這種行為根深蒂固,人的態(tài)度就改變了,群體態(tài)度的改變就形成了文化。好的制度形成好的文化,壞的制度形成壞的文化。一旦形成了文化,要徹底改變,那就不是一件容易的事情了。
轉(zhuǎn)載:http://www.hyjc688.com/zixun_detail/1755.html