績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)和否決指標(biāo)(NNI)。下面介紹這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。
一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一瞬段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題。企業(yè)層面的KPI來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略體系建立以后，接下來(lái)的工作就是建立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)體系以追蹤和檢查這些戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況。
(一)戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略地圖用來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”，確切地說(shuō)是描述組織如何通過(guò)達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價(jià)值。戰(zhàn)略地圖在企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁，也在企業(yè)的戰(zhàn)略和績(jī)效指標(biāo)之間建立了聯(lián)系。
通過(guò)戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目” 。
戰(zhàn)略地圖中的每個(gè)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目可以用一個(gè)或數(shù)個(gè)績(jī)效指標(biāo)來(lái)衡量。
通過(guò)列出一組戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目以及相互之間的邏輯聯(lián)系，戰(zhàn)略地圖可以把戰(zhàn)略“說(shuō)清楚，講明白”。
戰(zhàn)略地圖的另一個(gè)作用就是提煉企業(yè)層面的KPI，即根據(jù)地圖對(duì)戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目，再根據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目的實(shí)際情況，通過(guò)KPI來(lái)追蹤目標(biāo)的完成情況。
(二)任務(wù)分工矩陣
務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門。如果工作任務(wù)需要哪一個(gè)部門去完成，就在相應(yīng)的地方畫(huà)“√”，于是這樣就形成了“任務(wù)一部門”關(guān)于工作劃分與職責(zé)承擔(dān)的矩陣。
任務(wù)分工矩陣是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI落實(shí)到部門層面來(lái)完成。要注明承擔(dān)部門對(duì)企業(yè)KPI的承擔(dān)程度(用百分比表示承擔(dān)的權(quán)重) 。
(三)目標(biāo)分解魚(yú)骨圖
魚(yú)骨圖是質(zhì)量管理中常用的方法，最早是由日本質(zhì)量管理大師石川博士首先提出的，所以也叫做“石川圖”，它表示達(dá)到目的、目標(biāo)的方法，因圖形像魚(yú)骨，所以叫做魚(yú)骨圖。
過(guò)運(yùn)用魚(yú)骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解，其主旨是將通過(guò)任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運(yùn)用魚(yú)骨圖分解為部門KPI；同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。運(yùn)用魚(yú)骨圖分解目標(biāo)并提煉KPI，可以幫助企業(yè)在實(shí)際工作中抓住主要問(wèn)題，解決主要矛盾。
魚(yú)骨圖分析的主要步驟如下：
1．確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。
2．確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義關(guān)鍵成功要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。
3．確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
通過(guò)“企業(yè)一部門一班組一崗位”的層層分解、互為支持的方法，確定各級(jí)單位的KPI，并用定量或定性的指標(biāo)值確定下來(lái)。由任務(wù)分工矩陣得到的人力資源部的工作任務(wù)(戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目)主要有四個(gè)，即隊(duì)伍建設(shè)、制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、人員發(fā)展，分別將這四個(gè)工作任務(wù)填寫(xiě)到魚(yú)骨圖的“背部”和“腹部”方框內(nèi)，再根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況為每一項(xiàng)工作設(shè)計(jì)若干KPI，比如圍繞“制度建設(shè)”的KPI有四個(gè)，即制度建設(shè)數(shù)量質(zhì)量、制度發(fā)布時(shí)間、制度修改次數(shù)、制度投訴數(shù)量。
(四)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則
在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合SMART原則。
?明確性原則(Specific)：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性；
?可測(cè)性原則(Measurable)：KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)；
?可達(dá)成原則(Attainable)：KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；
?相關(guān)性(Relevant)：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)；
?時(shí)限性原則(Timebased)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時(shí)限要求。
（五）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容
一般來(lái)說(shuō)，完整的KPI包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。在企業(yè)所有KPI設(shè)計(jì)完畢后，可以把企業(yè)所有的KPI匯總在一起，組成KPI庫(kù)。
(六)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解
為了更好地跟蹤年度指標(biāo)的完成情況，保證其順利完成，有必要在時(shí)間的維度上對(duì)指標(biāo)進(jìn)一步分解。比如，按照考評(píng)周期的不同，把年度指標(biāo)分解為季度指標(biāo)以作為季度考評(píng)的對(duì)象與依據(jù)，還可以進(jìn)一步分解到月份、周甚至工作日的層次，對(duì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行追蹤。當(dāng)然，為了完成各種KPI，各層級(jí)部門和人員都要制訂相應(yīng)的工作計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃就體現(xiàn)了績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)導(dǎo)向性，即各級(jí)績(jī)效計(jì)劃的完成就意味著績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成。
二、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)
崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位的工作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。
工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所作的統(tǒng)一規(guī)定。
具體區(qū)分為：崗位工作說(shuō)明書(shū)(即以崗位為對(duì)象所編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū))、部門工作說(shuō)明書(shū)(即以某一部門或單位為對(duì)象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū))。
三、工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)
態(tài)度考評(píng)與其他考評(píng)項(xiàng)目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等
四、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)
崗位勝任特征指標(biāo)是針對(duì)員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備表或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，這些考評(píng)指標(biāo)一般可以通過(guò)企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。
基于勝任特征模型而確立的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，主要是著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)。
崗位勝任特征指標(biāo)是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的能力素質(zhì)指標(biāo)。
PCI是針對(duì)人員所設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)，適用于對(duì)人的考評(píng)；而其他指標(biāo)既適用于組織的考評(píng)，也適用于對(duì)人的考評(píng)，即使是工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)，也可以用于對(duì)部門的考評(píng)，這是PCI不同于其他指標(biāo)的地方。
五、否決指標(biāo)
否決指標(biāo)(N0No Indicator，NNI)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將對(duì)企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，則直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)人的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱?，本部門的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。
轉(zhuǎn)載：http://www.hyjc688.com/zixun_detail/1796.html
