課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領導
培訓講師：陳永
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人的人力資源管理培訓
【課程背景】
在當今，激烈的商業(yè)競爭的焦點不再是傳統(tǒng)資源，無疑轉向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結到底就是人才的競爭，只要有了人才，技術、產(chǎn)品、資本都會隨之而來，企業(yè)也才能在市場競爭中取得優(yōu)勢。所以，看一家企業(yè)是否有充分的核心競爭力，就看他擁有的人才數(shù)量，開發(fā)和使用人才的能力。
我們一直有一個觀點，直線經(jīng)理（業(yè)務經(jīng)理）才應該是企業(yè)人力資源第一經(jīng)理，是企業(yè)人力資源管理的第一責任人。企業(yè)是否能夠獲得、開發(fā)、使用更多的優(yōu)秀人才，直線經(jīng)理起到關鍵的核心作用。不可否認幾乎所有的直線經(jīng)理都是從業(yè)務中成長起來的精英，他們是業(yè)務領域的佼佼者。但也必須清楚，他們中的大多數(shù)人尚未建立應有的管理心態(tài)和具備重要的人力資源管理技能，不能高效的管理、驅動團隊，實現(xiàn)團隊高績效。目前的企業(yè)在人力資源管理方面大都或多或少的存在如下的問題：
1、公司也逐漸在推出新的人事政策，部門負責人并不能夠很好地理解、落實；
2、部門負責人在人員管理方面仍在沿用過去的思路方式，從而導致公司與員工矛盾重重；
3、企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高；
4、部門負責人雖然專業(yè)業(yè)務熟練，但部門運作效率不見提高；
5、大部分的人員流動并不是因為薪酬制度，而是由于與本部門的管理者關系不夠融洽；
6、部門負責人不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，甚至相當一部分的問題出在了起初的選人上；
7．部門負責人不知道怎樣配合、不愿意配合、不認為應該配合人力資源部門的工作；
直線經(jīng)理們，不是專業(yè)的職能人力資源管理部門，不需要去做人力資源管理的研究和推廣，所以他們不必要去學習高深的人力資源管理論。但，系統(tǒng)性的學習人力資源管理的實踐知識和掌握必要的操作技能，將可以有效的提升直線經(jīng)理們的團隊領導技能，提高他們團隊的工作表現(xiàn)和業(yè)務績效，并進而發(fā)揮企業(yè)整體人力資源價值。
本課程旨在引導直線經(jīng)理們?nèi)绾喂苋?、用人？如何培養(yǎng)開發(fā)人？如何驅動激勵人？在工作中承擔哪些HR管理職能？如何運用HR管理技巧，以成為卓越的職業(yè)經(jīng)理人！
【課程收益】
幫助非人力資源經(jīng)理、主管們建立正確、前瞻的HR新觀念，形成HR管理思維；
明確一般企業(yè)業(yè)務部門與人力資源部門人力資源管理方面的責、權邊界問題；
幫助非人力資源經(jīng)理掌握人才的“選、用、育、留“的專業(yè)技能；
幫助企業(yè)建立穩(wěn)定、和諧的用人環(huán)境，從而提高人才競爭方面的優(yōu)勢。
【課程對象】
業(yè)務部門主管、經(jīng)理以上中、高管人員，HR部門經(jīng)理，HR從業(yè)人員
【課程大綱】
案例導入：YL集團剛提拔一年的明星經(jīng)理，為何最后卻走了？
一、釋理：人力資源是如何在企業(yè)中運行的？
1、人力資源的運行邏輯模型
人力資源管理的核心是什么？
人力資源管理六大模塊的陷阱
全新設計的人力資源運行邏輯模型（一個中心，兩個基本點）
案例探討：無錫某服裝企業(yè)戰(zhàn)略轉型時的人力資源重組研究
直線經(jīng)理開展人力資源工作的基礎思維框架-楊三角模型
2、人力資源管理究竟是誰的事情？
人力資源管理發(fā)展的前世今生
直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責邊界
直線經(jīng)理的人力資源經(jīng)理管理能力四級模型
能力自測評：直線經(jīng)理人力資源管理技能自我評估問卷（測評工具）
案例討論：考核方案應該簡潔還是復雜？
二、識崗：為什么和你的下屬業(yè)務目標不一致？
1、明明白白的看清工作分析
人、崗、事三者之間的邏輯關系
什么是工作分析
案例探討：某能源集團下屬銷售公司銷售內(nèi)勤崗位職能分析探討-1
2、工作分析與你有什么關系
工作分析中的三個一致
工作分析與直線經(jīng)理管理工作的聯(lián)系
3、學會識別一份好用的職務說明書
崗位說明書的3大核心、6個要點分析
練習：給下屬做一份有價值的崗位說明書
4、直線經(jīng)理應用職務說明書的5個要點
崗位說明書的動態(tài)管理技巧
案例探討：某能源集團下屬銷售公司銷售內(nèi)勤崗位職能分析探討-2
三、析人：你真的了解你帶的團隊嗎？
1、人才盤點-透析你的團隊
什么是人才盤點
人才盤點的四個緯度、兩個價值、四個目的
2、人才盤點交付給直線經(jīng)理的三個超級武器
人才九宮格
人才地圖
人才IDP
練習：給下屬繪制一份IDP
四、選才：人是選出來的，不是培養(yǎng)出來的？
1、要想用好人，先學會選對人
選人的重要性分析
員工招聘的五項基本原則
2、什么樣的人才是你需要的
候選人與崗位之間是什么樣才是*選擇
什么樣的人才是你需要的-冰山模型
案例探討：我選拔了一個駕駛員主管
你的用人理念是什么？
3、你真的知道面試究竟面試的是什么
為什么要用面試來選人
面試甄選的基本邏輯過程
案例探討：張經(jīng)理到底錯誤在什么地方
面試前、中、后的基本要求
4、行為面試法應用精髓
STAR原則的應用技巧
現(xiàn)場模擬：你來面試我
5、結構面試法的提問技巧
你理解結構化面試方法嗎
什么樣才是一個好的提問
你有自己的私人題庫嗎
練習：現(xiàn)場準備3個個人優(yōu)選面試題庫
6、員工入職5+2+3管理法
入職5天管理策略
入職2周管理策略
入職3月管理策略
五、培優(yōu)：給員工裝上一個強勁的CPU
1、你真的是在做員工培養(yǎng)
培訓、學習、績效的飛輪模型
人才培訓過程的喇叭模型
培訓過程的動態(tài)迭代過程模型
正確認識培訓與學習之間的關系
培訓中的四種力量分析
2、直線經(jīng)理做好員工培養(yǎng)的四個關鍵點
目前企業(yè)員工培訓中的六大怪象分析
直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的四個關鍵點分析
3、人才培養(yǎng)常用策略
OJT技術
GROW教練技術
導師制
現(xiàn)場模擬：你來做我的教練
4、四招打造學習型團隊
三個工具打造線上知識庫
分享會的妙用
復盤的技術（復盤畫布）
行動學習&*館
現(xiàn)場模擬：我們來做一次行動學習
學習型團隊與學習型團隊文化
六、用人：驅動員工創(chuàng)造*業(yè)績的四個策略
1、目標管理SMART與OKR
薪酬、績效與激勵之間的相互關系
目標管理SMART
OKR目標管理法
2、績效輔導與績效面談策略與方法
小故事：獵人、獵狗的故事
為什么我們要做績效輔導
績效輔導之GROW
績效輔導之因果圖
績效面談之一個表格、四個主題、九個步驟
3、打造驅動員工的利器
人力資源的核心命題：激勵
員工為什么而工作？
激勵的四個理論：需求的層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論
常用的四種激勵形式的方案設計
案例討論：這個獎金該怎么發(fā)？
4、三步法實現(xiàn)團隊的高效溝通
溝通的基本邏輯
三步法實現(xiàn)高效溝通
5、開好高效會議的5個技巧
高效會議的一個目標、兩個核心原則
開好一場會議的5維模型
6、要學會放手讓員工干活
你是一個稱職的經(jīng)理嗎？
高質量授權的三個原則
授權與控制的思路與技巧
7、全力共建高效團隊文化
鐵血團隊與鐵血文化
三招打造鐵血團隊
七、不經(jīng)過優(yōu)化的團隊，不可能有戰(zhàn)斗力
1、鐵打的營盤，流水的兵
兩種類型的員工離職分析
2、“三共”法，打造留住核心人才的三板斧
留才的基本思路分析
共生死-推心置腹，給他一個和諧的團隊
共未來-給他一個成長的平臺
共富貴-給他一個有吸引力的薪酬
3、與離職的員工好好說再見
主動離職員工的處理策略
被動離職的員工處理策略
八、思我：什么樣才是一個優(yōu)秀的直線經(jīng)理
1、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的人力資源管理三大特征與應對
新經(jīng)濟下各類人才供給趨勢分析
組織人力資源的發(fā)展趨勢
AI與大數(shù)據(jù)下的人力資源管理苦革命
2、卓越直線經(jīng)理的5項修煉
卓越直線經(jīng)理的3個職場思考
卓越直線經(jīng)理的修煉1-高度
卓越直線經(jīng)理的修煉2-格局
卓越直線經(jīng)理的修煉3-擔當
卓越直線經(jīng)理的修煉4-成就他人
卓越直線經(jīng)理的修煉5-自我學習
九、現(xiàn)場答疑與互動，解答學員問題
非人的人力資源管理培訓
轉載：http://www.hyjc688.com/gkk_detail/311836.html
