課程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR效率培訓
【培訓對象】
企業(yè)總經理及人力資源從業(yè)者,中高層管理人員
【培訓收益】
道:完成對戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)思考,提升人力資源管理的視野和境界,為人力資源管理部門的轉型升級奠定思想基礎 法:領悟戰(zhàn)略性人力資源管理效率倍增的九個基點(目標、資產、流程、價值、效能、品德、自主、改進、動力),為系統(tǒng)建設指明方向 術:掌握人力資源規(guī)劃、組織職位體系、能力素質模型、面試甄選管理、培訓開發(fā)管理、戰(zhàn)略績效管理、薪酬福利體系、企業(yè)文化管理等八大模塊的精髓和關鍵技能
第一講:HR效率倍增的系統(tǒng)思考
一、基點1思考:戰(zhàn)略是基于目標還是基于現狀?
二、傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
1.人才是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢
2.可持續(xù)發(fā)展的DNA:經營客戶和經營人才
3.人力資源管理面臨的新要求
三、人力資源管理的新定位和角色
1.人力資源管理的工作重心轉移
2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別
3.人力資源管理的三種基本定位
4.人力資源管理的六種新角色定位
四、戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要旨
1.戰(zhàn)略性人力資源管理的全球*實踐
2.案例:惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理體系
3.戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)思考模型
4.要點1:人力資源管理的五力模型
5.要點2:基于戰(zhàn)略的人力資源價值鏈管理
6.要點3:人力資源管理的最高境界——文化管理
7.人力資源管理的縱向和橫向職責劃分
實戰(zhàn)演練:人力資源管理中的角色錯位研討
第二講:能力素質模型
1一、基點4思考:企業(yè)管理是效能為重還是公平為重?
二、企業(yè)需要什么樣的人才
1.人才命中率“4S”思考模型
案例:英特爾、微軟、寶潔的用人標準
案例分析:兩個業(yè)務人員的比較
三、素質模型的重要作用
1.素質詞典及素質模型示例
2.素質模型在HR體系中的作用
3.素質模型與任職資格、勝任力評價的區(qū)別
四、素質模型構建的流程和方法
1.素質模型構建的七種方法
2.素質模型建立的一般性流程
3.行為事件訪談法BEI的應用
4.素質的編碼及提取、分級
案例:“責任心”的分級示例
實戰(zhàn)演練:素質的提取及要項分級演練
第三講:招聘配置管理
2一、基點5思考:能力和品德誰更重要?
二、招聘流程及渠道分析
1.招聘流程及直線經理的分工
2.招聘渠道的選擇與利弊分析
三、面試前應做好哪些準備工作
1.面試的流程優(yōu)化
2.面試工作三步曲
3.面試前的四項準備工作
4.面試常用的六個維度
5.素質模型在面試中的應用
演練:如何根據維度設計面試計劃
四、面試中的主要甄別技術
1.各種測評技術的效度對比
2.結構性面試要點及舉例
3.行為面試法的要點及舉例
4.情景面試及舉例
案例分析:寶潔公司的經典八問
五、面試中的問話技巧
1.常犯的面試錯誤
2.問話技巧舉例
3.識別“非語言信息”
六、面試者信息整合及甄選決策
實戰(zhàn)演練:模擬面試
第四講:培訓開發(fā)管理
3一、基點6思考:自主學習和強制學習哪個效率更高?
案例分析:忙碌的劉主管
二、員工培育的4W
1.What-何為員工培育
2.Why-為什幺要進行員工培育
3.Who-誰來進行員工培育
4.Which-什么樣的員工需要重點培養(yǎng)
三、員工培育的三種模式及優(yōu)缺點對比
四、模式一:SDP自我啟發(fā)成長:核心要點
五、模式二:OJT現場訓練
1.OJT在崗技能輔導五步法
2.員工需要輔導的時機
3.如何進行針對性輔導
4.OJT教導的三大要領
實戰(zhàn)演練:如何輔導以下六種員工?
六、模式三:OFF-JT集中訓練
1.OFF-JT的培育步驟
2.培訓體系建設的系統(tǒng)方法
3.挖掘員工培訓需求的五大方法
4.基于三種培訓模式的培訓體系建設(示例)
5.素質辭典及課程體系開發(fā)(示例)
七、職業(yè)生涯通道的設計與管理
情景研討:下列情形,哪種培育方案*?
第五講:戰(zhàn)略績效管理
4一、基點7思考:績效管理的核心是改進還是評判?
二、什么是戰(zhàn)略績效管理
案例分析:水庫的故事
1.績效管理與績效考核的區(qū)別
2.戰(zhàn)略績效管理的核心思想
三、績效管理的核心思想及工具應用
1.故事:黑熊和棕熊
2.核心思想:要什么就考什么
3.四種常用績效管理工具簡介
4.目標計劃考核示例
5.目標制定的SMART原則
四、戰(zhàn)略目標制定與分解的三種方法
案例分析:為什么銷售量增加但公司虧損?
1.方法一:縱向分解法(舉例)
2.方法二:橫向分解法(舉例)
3.方法三:時序分解法(舉例)
實戰(zhàn)演練:部門績效目標的制定
五、指標提煉的四種方法
案例分析:為什么司機不愿意出車?
1.方法一:操作崗位-QQTC法(舉例)
2.方法二:業(yè)務崗位-產出倒推法(舉例)
3.方法三:管理崗位-羅列篩選法(舉例)
4.方法四:校正補充-缺陷分析法(舉例)
實戰(zhàn)演練:提煉本部門的關鍵績效指標
六、績效管理的PDCA循環(huán)及常見問題
實戰(zhàn)演練:實際工作中遇到的績效問題
第六講:全面激勵管理
5一、基點8思考:薪酬福利的目的是提供動力還是設置阻力?
二、戰(zhàn)略性薪酬設計的理論基礎及原則
1.從價值鏈思考——價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配
2.基于崗位、能力、績效三維一體的職能工資體系設計
三、薪酬設計五步法介紹
1.步驟一:崗位價值評估
2.步驟二:職級薪酬確定
3.步驟三:薪酬結構設計
4.步驟四:員工評價定位
5.步驟五:薪酬套算切換
四、福利津貼設計
實戰(zhàn)研討:公司薪酬福利體系的問題及改進建議
五、激勵之道
經驗分享:最有效的激勵
1.激勵的本質:腦袋+口袋
2.贊賞方法DQIHT應用及舉例
實戰(zhàn)演練:一分鐘激勵
3.管理者最常犯的十大錯誤激勵
4.管理者日常激勵的八大原則
實戰(zhàn)演練:企業(yè)激勵方面有哪些不足?應該怎樣完善目前的激勵體系?
HR效率培訓
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