已加入本站3261天 , 點(diǎn)擊量：25711 次
資歷背景：
龔永梅：
自2007至2010年從事銷售管理工作，隨即從事培訓(xùn)與咨詢工作；
為眾多公司及行業(yè)進(jìn)行服務(wù)、幫助多家企業(yè)解決人力資源實(shí)際問題；
中華講師網(wǎng)特聘講師；
鼎宏集團(tuán)高級(jí)培訓(xùn)講師；
鼎信企業(yè)管理咨詢有限公司高級(jí)培訓(xùn)【點(diǎn)擊詳細(xì)】
小公司的績效考核周期是月度還是季度呢？和公司大小關(guān)系不大，主要看業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。當(dāng)然小公司和大公司相比的話，業(yè)務(wù)的復(fù)雜度可能并不高，考核周期其實(shí)就是工作成效的反饋周期。反饋周期越短效果肯定越明顯，一個(gè)當(dāng)天就能把工作完成，就能出考核結(jié)果的，如果把
某公司績效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績效短板，但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃，明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
從成果角度解釋績效管理體系，主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過職工代表
在績效評(píng)價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個(gè)部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點(diǎn)，下次給他打高點(diǎn)。
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績效考核存在問題，員工不接受且沒下文。原因是指標(biāo)沒選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多
主觀績效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn)： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
付鈺 
劉恒恩
倪榮華
許惠文
王文超
姬永超
辛懷軍
居英
范敏華
張慶西
敬波
李文莉
陳思岐
樸宏
于洋