已加入本站805天 , 點(diǎn)擊量：26282 次
某公司在績效評估時(shí)過于依賴上級主觀評價(jià)，忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張，暴露出評估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評估體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評估等，使評估結(jié)果更全面客觀。 ...
某企業(yè)在績效管理中存在反饋機(jī)制滯后、獎勵措施單一且未與績效緊密掛鉤的問題。導(dǎo)致員工積極性不高、績效提升緩慢，這表明及時(shí)有效的反饋與獎勵對激發(fā)員工潛能至關(guān)重要。優(yōu)化建議如下。 一、建立及時(shí)反饋機(jī)制。通過定期會議、在線平臺等確保管理者與員...
很多管理者存在錯誤認(rèn)知，認(rèn)為績效提升就意味著員工成長，實(shí)際上二者不一定劃等號。以自身為例，曾因部門成員少而拼命加班，績效雖提升，但個(gè)人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成，忽視員工成長，還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng)，實(shí)則適得其反。 ...
從成果角度解釋績效管理體系，主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度，除必要的制度審批外，還需經(jīng)過職工代表...
分享一些提升專業(yè)能力的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對于初入職場的 HR，不建議只把時(shí)間用在工作上，工作經(jīng)驗(yàn)是一部分。更重要的是 8 小時(shí)之外的自我學(xué)習(xí)，僅依靠工作經(jīng)驗(yàn)提升專業(yè)會很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wǎng)賬號，上...
對于小部門，有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對其他部門不公平，理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺得很搞笑，部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀，這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)...
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一...
一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核，每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲，然后年底發(fā)獎金的時(shí)候，人力資源部門就發(fā)一堆表格下去，每個(gè)部門開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，這次給我打高點(diǎn)，下次給他打高點(diǎn)。...
做好績效面談，員工的問題會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩績效面談這個(gè)事情，覺得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績效面談，真的是太浪費(fèi)時(shí)間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾?，你沒有時(shí)間和員工進(jìn)行績效面談。員工的工作就會出...
為什么很多企業(yè)做績效考核，最終都變成了員工和老板之間的對抗？為什么很多企業(yè)做績效考核，最后都變成了一種權(quán)謀游戲，甚至最后績效考核員會以失敗而告終？原因其實(shí)很簡單， 第一，過去很多企業(yè)做績效考核，那個(gè)績效得分都是依靠老板的感覺和感情來評...
績效考核周期長一點(diǎn)兒好，還是短一點(diǎn)？要解決這個(gè)問題，首先得明確績效考核的目的是什么？無非在于兩個(gè)方面： 一、可以通過考核結(jié)果，對員工進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)也可以對員工的獎勵提供依據(jù)。 二、可以通過考核了解員工部門以及組織的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)...
很多HR在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，往往只關(guān)注結(jié)果，這就會導(dǎo)致員工和企業(yè)的短視行為，那怎么才能更加全面的提取績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長短結(jié)合？就必須要知道常用的績效考核指標(biāo)有哪些？一般績效考核指標(biāo)主要分為五類。 一、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)。這類...
大多數(shù)企業(yè)一把手總是嘴上說績效績效，然而說得越多越頻繁，企業(yè)的績效管理做的越差，這就是典型的表面重視，那如何真正的從心里重視？分享四步法。 一、學(xué)。要學(xué)習(xí)績效管理的理念和方法，一把手要具有和績效管理推進(jìn)團(tuán)隊(duì)相似的基礎(chǔ)信息，才能夠確保在...
管理者在用人時(shí)，如果能制造機(jī)會，引發(fā)一場爭論，讓大家唇槍舌劍一番，自己從旁觀察，就很容易衡量出個(gè)人的才學(xué)。有的人在與人論辯時(shí)，總是擺事實(shí)講道理，道理講的清清楚楚，明明白白說的人心服口服，不能不服。這種人思路清晰，看問題，能抓住本質(zhì)，反應(yīng)也快...
面對市場激烈的競爭，許多管理者都存在著這樣的心理，只要獎勵員工就能讓他們工作更勤奮更努力，但單純的物質(zhì)獎勵，讓員工加倍努力的期望往往會落空。因此，在獎勵員工時(shí)要注意以下幾個(gè)方面。 1、避免無效獎勵。因?yàn)閱T工非常優(yōu)秀，也不缺錢，因是想被...
積分制管理的工資調(diào)整有多種方式，包括工資水平調(diào)整工資結(jié)構(gòu)調(diào)整和工資構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面，工資水平調(diào)整是指在工資結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成等不變的情況下，調(diào)整工資水平的過程，工資水平調(diào)整包括工資整體調(diào)整工資部分調(diào)整以及工資個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。首先按工資整體調(diào)整，...
積分制管理運(yùn)用積分能使不同部門的人員得到有效的配置，避免企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)對于企業(yè)某一項(xiàng)重點(diǎn)業(yè)務(wù)，可以給大家的力量一起來開拓，這樣更容易成功。一般企業(yè)的各個(gè)部門都是各自為政，只做自己本職內(nèi)的工作，這不利于各項(xiàng)資源的整合。在積分制管理落...
在績效實(shí)施過程中，管理者與員工進(jìn)行績效溝通的目的主要有三點(diǎn)。 1、只有通過上下級溝通，才能制定科學(xué)合理的績效目標(biāo)。在制定績效計(jì)劃時(shí)，管理者需要明確員工在企業(yè)中的角色定位是什么？員工要為企業(yè)履行哪方面的職責(zé)？員工如果想要勝任目前的崗位，...
新員工的試用期表現(xiàn)非常出色，但是試用期一過，就變了，這可怎么辦？出現(xiàn)這種情況，多半是因?yàn)閱T工在試用期的時(shí)候有所偽裝，因?yàn)樵囉闷诳己耸亲詈笠坏狸P(guān)卡，如果通不過就會被淘汰，所以他們在試用期的時(shí)候，就特別的努力，特別的積極?？墒钱?dāng)試用期結(jié)束，當(dāng)公...
績效管理，在抖音上各路大咖們眾說紛紜，經(jīng)常一南一北，大家也不知道聽誰的。了解一下績效管理的核心邏輯，從而可以知其然，也知其所以然。任何績效管理體系的目標(biāo)只有一個(gè)，幫助實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略與和短期的目標(biāo)，怎么做到？這里需要知道一個(gè)好的績效管理體...
在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)候，一定要搞清楚，做績效考核的出發(fā)點(diǎn)是什么。很多公司做績效考核的時(shí)候，把考核放在前面，覺得員工是因?yàn)槠綍r(shí)不努力，不負(fù)責(zé)任，所以要找點(diǎn)東西來考核他，這種想法其實(shí)是本末倒置的。企業(yè)做績效考核的目的，首先是要提升績效，而不是考...
要想選出有價(jià)值的指標(biāo)，就得從量、質(zhì)、效三個(gè)核心出發(fā)。先解釋一下概念，然后再去拿一個(gè)案例來解析。概念就是： 第一，什么是量？量就是工作量與產(chǎn)出的數(shù)量，每一個(gè)崗位都要先有量的指標(biāo)，量實(shí)際上是一種多勞多得的體現(xiàn)，但是也不能為了追求量而犧牲了...
選取績效考核指標(biāo)的時(shí)候，需要掌握四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。 第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，經(jīng)營性。經(jīng)營性是指績效考核指標(biāo)要與利潤相關(guān)的粘合度、聯(lián)合度，就是這些指標(biāo)能直接或間接影響利潤的結(jié)果的，例如銷售額、成本率、費(fèi)用率等。 第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，可測性?？蓽y性就是指...
績效指標(biāo)提取，指標(biāo)很重要，因?yàn)槿绻笜?biāo)搞錯了，考核就是白費(fèi)的。分享的是在選取指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該從額、率、人、量、度五個(gè)維度來提取。額、率、人、量、度是什么意思。 第一個(gè)，額。就是帶額類的指標(biāo)，通常都是關(guān)鍵的效果。例如毛利額、銷售額、產(chǎn)值額。...
選取指標(biāo)的五個(gè)基本原理。 第一個(gè)，是BSC的四個(gè)維度法。BSC就是平衡積分卡，就是指在選取指標(biāo)的時(shí)候，要從財(cái)務(wù)、內(nèi)控、學(xué)習(xí)成長、客戶四個(gè)維度，都要至少選取一個(gè)，缺少任何一個(gè)維度就將失去管理的平衡。 第二個(gè)，是產(chǎn)值，價(jià)值兩面法。就...
關(guān)于績效考核指標(biāo)要注意的八個(gè)問題。 第一，同一屬性的指標(biāo)，選擇其一，不重復(fù)多選。例如工資費(fèi)用率和人創(chuàng)營業(yè)額二選一即可。 第二，參考分析，測算類的指標(biāo)，不宜作為績效考核的指標(biāo)。例如，餐飲企業(yè)選用了營業(yè)額，就不會再用客單價(jià)與進(jìn)店人數(shù)...
分享三種選取績效指標(biāo)的方式，有哪三種？ 第一種，是管控性的指標(biāo)。這種指標(biāo)重過程管理主要指事件與項(xiàng)目。 第二種，是參考性指標(biāo)。這種指標(biāo)主要用作經(jīng)營分析與測算功能。 第三種，就是考核性的指標(biāo)。這種指標(biāo)是關(guān)鍵經(jīng)營結(jié)果導(dǎo)向，客觀數(shù)...
在提取績效考核指標(biāo)的時(shí)候，很多企業(yè)容易踩雷，六個(gè)提取績效指標(biāo)的常見問題。 第一，指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不緊。很多公司定指標(biāo)只站在解決問題或考核員工為方向，而忘記了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣操作是不夠系統(tǒng)的。 第二，指標(biāo)的考核方式不合理...
選取指標(biāo)有很多種方法，從考核的角度來看，指標(biāo)應(yīng)該如何選？從考核的角度來看，要從四個(gè)方向進(jìn)行選擇指標(biāo)。 方向一，經(jīng)營價(jià)值類。輸出的主要是業(yè)績加成本類的指標(biāo)，例如銷售額、毛利額、毛利率、客均價(jià)、銷售費(fèi)用率、回款率。 方向二，客戶價(jià)值...
選對指標(biāo)績效考核就成功了一半。選指標(biāo)的時(shí)候要符合哪些原則？至少要遵循以下三個(gè)原則。 第一個(gè)原則，指標(biāo)是公司需要。企業(yè)在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，首先要站在公司的角度來選取，而不是站在員工的角度，如果選錯了指標(biāo)，對企業(yè)都沒有效益的提升，那考核還有...