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蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。...
如何激活老員工，有以下四個關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團(tuán)隊、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿...
公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應(yīng)問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關(guān)鍵領(lǐng)域能突破的業(yè)務(wù)尖兵，此時評估核心人才的...
作為面試官，分享面試中令人討厭的五個問題及原因。 一、詢問崗位具體工作內(nèi)容。作為高管不應(yīng)該問這個問題，應(yīng)問一些更具體的內(nèi)容，比如部門架構(gòu)和當(dāng)下工作重點(diǎn)。 二、表明沒做過但可以學(xué)。公司希望員工創(chuàng)造價值，應(yīng)表達(dá)過去做過類似事情，且解...
高管面試中需要注意的一些要點(diǎn)。 一、成長和迭代能力。一個人成長最快的時候是遇到困難和瓶頸的時候，高管面試時應(yīng)講述自己失敗的經(jīng)歷，這有助于評估當(dāng)下和未來的勝任力。 二、團(tuán)隊融入和綜合實力提升。從公司層面看高管與系統(tǒng)團(tuán)隊的融入度和配...
七人拼團(tuán)的集拼模式在眾多拼團(tuán)模式中脫穎而出，通過團(tuán)隊互助和獨(dú)特的機(jī)制，實現(xiàn)二裂變、上幫下扶、左推右扶的商業(yè)模式。這種集拼模式與其他拼團(tuán)模式的區(qū)別在于讓整個團(tuán)隊成型，激發(fā)了巨大的爆發(fā)潛力，以下是該模式的運(yùn)作方式和特點(diǎn)。 1、構(gòu)建團(tuán)隊。在...
你想看一個人是菜鳥還是高手，是看他做人做事的時候是做加法，還是做減法？菜鳥和新手都喜歡做加法，而高手往往都喜歡做減法，人的天性都喜歡做加法，以為選擇越多越好，但實際上選擇越多越迷茫。對我們個體來說，有沒有發(fā)現(xiàn)我們家里大部分的物品都是沒用的。...
該公司啊通常會有一些管理者用一些愚蠢的方法，把一個腳踏實地兢兢業(yè)業(yè)的團(tuán)隊啊，給弄得雞犬不寧，怨氣沖天。我總結(jié)了一下這類管理者啊，通常有三種表現(xiàn)，且一個比一個惡劣，遇到這樣的團(tuán)隊啊，我建議大家趕緊換崗或者走人，因為這樣的團(tuán)隊啊早晚會垮掉。 ...
1、首先啊作為業(yè)務(wù)線的負(fù)責(zé)人，需要有務(wù)實的考慮。想清楚啊，這個空降管理者是為了階段性的任務(wù)，還是長期戰(zhàn)略性的目標(biāo)。比如說是短期幫助團(tuán)隊去打贏這個市場，還是長期幫助團(tuán)隊來建立某項技能。 2、其次啊還需要對空降管理者做更全面的了解。除了專...
在你的公司有沒有這個現(xiàn)象？領(lǐng)導(dǎo)說你是人才，你就是人才，說你不是你就不是。出現(xiàn)了這個問題啊，說明你公司的人才體系出了問題，一個公司沒有人才的標(biāo)準(zhǔn)，沒有選拔的制度。導(dǎo)致的最后的結(jié)果啊，就是過度的依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷和喜好。最后造成公司的結(jié)黨和拍馬...
權(quán)威感啊是上個世紀(jì)工業(yè)化時代的管理方法。在九五后零零后當(dāng)?shù)赖幕ヂ?lián)網(wǎng)時代，我們提倡的是建立追隨力，建立下屬對你的追隨力，這兩個有什么差別呢？ 1、首先啊權(quán)威的本質(zhì)是管理者通過績效和獎懲等產(chǎn)生的權(quán)力威懾讓下屬害怕。而服從于你這種用權(quán)力的服...
渠道除了我們傳統(tǒng)的招聘渠道，我們還可以用到哪些渠道去提升質(zhì)量。其實現(xiàn)在社會的一個進(jìn)步，交通工具的發(fā)達(dá)，已經(jīng)讓我們從一個傳統(tǒng)式的一個生活方式，改變成一個多元化的一個自媒體的方式。所以在我們HR做招聘的時候，其實也可以把渠道再往外去拓一拓。例如...
人力資源配置負(fù)責(zé)招聘的人是不是不夠？為什么我們的企業(yè)總招聘不到人？其實呢，這一塊是針對人員編制的問題，要首先要招聘之前，我們一定首先確認(rèn)人員編制。如果沒有確認(rèn)人員編制，那可能就會出現(xiàn)人員編制補(bǔ)充不夠，可能影響業(yè)務(wù)，那也可能太為富裕浪費(fèi)人力成...
做管理要不要百分之百的追求公平，肯定要追求公平，是不是對什么事情都要一視同仁啊？對我告訴你，這還真不叫公平，這叫平等。我給你舉一個案例啊，就是你三個員工業(yè)績都不太好，你想通過語言的鞭策，讓他們業(yè)績有所好轉(zhuǎn)。這三個員工呢分別是紅色員工綠色員工...
當(dāng)前整個的一個經(jīng)濟(jì)形勢是下行的趨勢，是絕對不樂觀的，面對這樣的一個經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)的生存和發(fā)展會面臨很大的一些壓力，所以很多的企業(yè)在考慮如何的降本增效，那么應(yīng)該怎么樣來降本增效？個人認(rèn)為企業(yè)的管理者要做到以下幾個方面，才能起到降本增效的作用。...
人力資源三支柱模型是什么？其實設(shè)計的核心理念，就是要讓人力資源管理參與到企業(yè)業(yè)務(wù)當(dāng)中去，真正為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值，而不僅僅是一個旁觀者，也就是要完成人力資源從專業(yè)導(dǎo)向到業(yè)務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。通俗點(diǎn)原來是HR從自身專業(yè)度出發(fā)，你會什么能做什么，就給業(yè)務(wù)提...
這個話題可能很敏感，但是作為HR必須要懂，就是孕期女職工的用工風(fēng)險問題。首先要知道的是，懷孕女職工擁有四個特權(quán)： 一、公司不得以懷孕為由降薪或者解除勞動合同。 二、懷孕期間不能勝任原崗位工作的單位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明材料...
領(lǐng)導(dǎo)排擠你啊，給你穿小鞋啊，這個時候呢你該怎么辦？通常領(lǐng)導(dǎo)會聯(lián)合HR逼你不得不自己提出來要走人，那他們會找一堆的借口啊，說你這個績效爛的不行啊，考核一塌糊涂。總之呢就是把你說的一無是處啊，甚至當(dāng)著大家的面來挖苦你，當(dāng)他把你打擊了一頓之后呢，...
HR怎么才能做好離職面談？首先得知道離職面談不是走形式，而是要達(dá)到三個主要目的： 一、了解對方離職的真實原因。 二、扭轉(zhuǎn)員工對于公司的負(fù)面印象。 三、了解公司目前存在的管理問題。 那要達(dá)到這些目的，需要做到一項準(zhǔn)備、...