近日,一則有關雷軍在2021小米校招培訓上的講話上了熱搜。
在本次校招講話中,雷軍提到“純血小米人”的概念,希望小米能夠在未來的十年中從內部人才隊伍中選拔出優(yōu)秀的業(yè)務總經理、研發(fā)主管,和各個關鍵崗位的主心骨,甚至是30歲的集團高管。
今年第一季度手機出貨量達到了4900萬臺,而年初上市的小米11和3月底發(fā)布的小米11 Pro和小米11 Ultra,都已經取得了巨大突破,全球銷量超過了300萬臺。
在如此快速的增長和技術的推動下,小米對于人才的需求量也必然會越來越高。去年雷軍就對外表示,2021年小米將擴招5000名工程師,在原有工程師團隊基礎上再增加50%。
從這點可以看出,小米確實有很大的人才缺口,所以今年小米進行了大規(guī)模的校園招聘,招聘人數達到了5000名,這是小米成立11年以來,首次如此大規(guī)模的校園招聘。
而本次校招的“繁星計劃”是應屆生入職培訓項目,希望通過系統化的培訓,幫助應屆生快速從校園人轉化成為本領過硬、能打勝仗的小米新軍。
那么,雷軍的這一理想能實現嗎?事實上有很大的成功概率。
知乎答主“段俊霞”就作出以下推測:
以這批5000人的大學生為例,他們現在的工作崗位并不是十分固定。
第一步,半年到一年時間,選出里面非常拔尖的人才,重點培養(yǎng)。
第二步,重點培養(yǎng)的人才往小米的各個工作崗位(綜合型人才)或者專業(yè)崗位(專業(yè)型人才)不斷轉移,三到五年時間,輪崗式、專崗式培養(yǎng)一批人。這些人里面的優(yōu)秀者,就是十年之后小米的中堅力量。
第三步,在這些人中,會有選擇地選幾個非常突出的,具備一定才能的,由現在小米的高層一帶一或者一帶多。大概十年之后,也就是三十歲以內的高管了。這是培養(yǎng)人才的傳統套路。根據個人才能和資質,對一個人才進行培養(yǎng)和磨煉。
但在此過程中,如何選人,選哪些人,選的人對不對是常常困擾企業(yè)管理者與hr的問題。
而人才盤點可以快速便捷地解決這一問題。
人才盤點也叫做全面人才評價,是通過對組織人才的盤點,使人與組織相匹配,并且內容包括了明確組織架構以及崗位發(fā)展的變化,并且能確定員工的能力水平,挖掘員工的潛質,進而將合適人放在合適的崗位上面。
所以人才盤點最重要的是對人的評價。并且目的是要把人放對位置。那怎么樣去做盤點呢?通常分為四個流程。
流程一:建立一個崗位勝任力標準
崗位勝任力標準的含義是這個崗位需要什么樣的人才能夠勝任的一個標準。它可以作為評估現有人才與崗位匹配度的一個標準和招聘人才的標準,另外還可以作為指導我們員工職業(yè)發(fā)展的一個方向的標準。
什么叫高尚的模型?簡單來說,通常包括了三個方面:
l 價值觀
這個崗位需要什么價值觀。比如,企業(yè)要招一個營銷副總,這個副總的崗位勝任力模型通常是包括需要他的價值觀是到底什么樣,如是否愿意奉獻?是否愿意去提拔?是否愿意去培養(yǎng)人才?是否愿意以人為本?人與公司價值觀要匹配。
l 專業(yè)技能
他有沒有這方面的管理經驗,有沒有這方面的管理技能。
l 內在素質
也可以稱之為這個人的通用能力。比如說我們需要這個營銷副總交際能力很強,對市場的敏銳度向市場的前瞻性要很強等等。這些東西通常是指人的內在素質,難以通過后天的培養(yǎng)做到優(yōu)秀,所以這方面是我們重點盤點內容。
崗位模型梳理出來之后,我們就可以進行人才評估。
流程二:進行人才評估
如何來進行人才盤點評估?通常通過兩個方面。
第一個方面是通過他的績效(kpi)以及通過“360”來對他進行綜合的評價。
“360”指的是上司以及同事或下屬對他進行360度評價,看這人是否匹配。更為重要的是通過人才測評工具,來盤點和評估這些人到底他的內在優(yōu)勢、天賦和動機分別是什么,他的工作狀態(tài)怎么樣。這些東西都會形成人才分布地圖。
人才分布地圖是一個九宮圖,通常分為九個格子,格子里我們有一些是優(yōu)秀的,有些是有兩個象限的:一個是潛力象限,一個是績效象限?？冃Ш?潛力好的稱之為優(yōu)秀的明星的員工；績效差、潛力差的話,這個員工應該是待提升和時代淘汰的一個狀態(tài)。
通過這些盤點,集合這些材料并加上人才測評報告,我們可以召開一個人才盤點校準會議,最終形成一個人才的終報告。這時候就可以得到一個最終盤點結果。得到盤點結果之后,我們就可以對這些人才進行培訓。通過培訓就可以把這些人才錄入到我們的人才梯隊里面,作為我們未來的人才的備選人員；另外我們還可以進行調控,發(fā)現公司的某些人才特別缺乏的時候,我們可以進行招聘補充；我們還可以進行調崗,通過盤點發(fā)現哪些人才跟她原有的崗位不太適合,他的個人意愿也愿意調崗的話,我們可以進行調整。當我們做完這些之后,我們還可以進行跟蹤,最終這些工作會達到想要的結果。
企業(yè)至少每兩年做一次人才盤點,每一年做一些部門的盤點。只有這樣,我們才會提升人才的活力以及人崗的匹配度。
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