作為管理者，有沒(méi)有這樣的感覺(jué)，總覺(jué)得該走的員工沒(méi)走，不該走的卻離職了，那到底哪些人是該留的，哪些人是可以走？借助赫茲伯格的雙因素理論，總結(jié)了企業(yè)留人參考示意表：
一、企業(yè)的保健因素和激勵(lì)因素也好，員工想離職。大多數(shù)情況下，這類員工是高估了自己的個(gè)人能力，他的欲望是不能夠輕易被滿足的，所以無(wú)論員工能力強(qiáng)弱，建議不留。
二、企業(yè)的保健因素和激勵(lì)因素好，員工不想離職。那這個(gè)時(shí)候需要對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，如果不能夠創(chuàng)造理想價(jià)值的，則不留，讓員工保持競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，如此組織才會(huì)能夠持續(xù)有活力。
三、企業(yè)的保健因素好，激勵(lì)因素不好，員工想離職。這種情況下，要想辦法挽留，這種員工可能是不滿于保健因素，不滿于只拿基本工資，想要承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)，獲得更好的激勵(lì)因素。
四、企業(yè)的保健因素好，激勵(lì)因素不好，員工不想離職。這種情況下，對(duì)只是來(lái)混保健因素的員工，建議不留企業(yè)，要打破做好做壞一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣的局面。
五、企業(yè)的保健因素不好，激勵(lì)因素好，員工想離職。此時(shí)這種員工要么沒(méi)有拿激勵(lì)因素的欲望，要么能力不足，建議不留。
六、企業(yè)的保健因素和激勵(lì)因素不好，員工不想離職。那么對(duì)于想拼搏的企業(yè)，要多給他機(jī)會(huì)，對(duì)能力太差的表現(xiàn)出無(wú)所謂的，可以適當(dāng)?shù)牧糁艺\(chéng)穩(wěn)定的員工。
七、企業(yè)的保健因素不好，激勵(lì)因素不好，員工不想離職。
八、企業(yè)的保健因素好，激勵(lì)因素不好，員工想離職。
那么對(duì)于第七、第八這兩種情形，企業(yè)應(yīng)該可以以員工的工作業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，遵循人才留，非人才不留的原則。
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