面對(duì)新進(jìn)的員工，我相信所有的同事或者管理者的容錯(cuò)度都會(huì)比較高，愿意不厭其煩的去教他們。然而，如果員工已經(jīng)入職一年了，行為舉止，犯的錯(cuò)誤還是跟新手一樣，大家還愿意容忍嗎？面對(duì)那些講了不聽(tīng)，聽(tīng)又聽(tīng)不懂的員工，我們管理者到底應(yīng)該如何教呢？
1、首先調(diào)整員工面對(duì)錯(cuò)誤的心態(tài)。用鼓勵(lì)成長(zhǎng)和改進(jìn)的方式去處理錯(cuò)誤，但不能替對(duì)方找借口。應(yīng)該溫和而直接的點(diǎn)出錯(cuò)誤。我剛開(kāi)始也犯過(guò)相同的錯(cuò)誤，但要留意的是什么什么什么。
2、其次檢視教法。在責(zé)怪員工之前，我們管理者可能要先思考一下，是不是一開(kāi)始教他們的方法就錯(cuò)了。搞不清楚狀況的員工，如果只有口頭講解，說(shuō)明再犯錯(cuò)的幾率就會(huì)很高。有些工作你必須清楚具體說(shuō)明正確的做法標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際帶著他做一遍才能夠達(dá)到效果。如果管理者沒(méi)有辦法親自示范，那么我們也要找到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中熟悉技能的前輩來(lái)指導(dǎo)新手。在教學(xué)的時(shí)候，我們應(yīng)該找出工作當(dāng)中頻率最高的任務(wù)，集中心力訓(xùn)練最能創(chuàng)造價(jià)值的20%的項(xiàng)目。例如，你的工作是用電話(huà)來(lái)聯(lián)系潛在的投資者，了解對(duì)方對(duì)什么項(xiàng)目有興趣，并建立良好的關(guān)系。當(dāng)你被指派教導(dǎo)新人的時(shí)候，不能只用口頭說(shuō)明，要事先把打電話(huà)的各個(gè)環(huán)節(jié)整理成書(shū)面概要，一一說(shuō)明，并且附上理想的話(huà)術(shù)。接著當(dāng)著新人的面給他講解概要，說(shuō)明其中可以彈性調(diào)整或者*不能讓步的地方。最后再帶著新人全程模擬打電話(huà)，再打電話(huà)給另外一位同事再次示范，并且說(shuō)明每個(gè)步驟和背后的原因。
3、假設(shè)在細(xì)心教學(xué)之后，這個(gè)員工還是不斷犯錯(cuò)，那我們管理者要給予第二次機(jī)會(huì)嗎？組織如果給予員工機(jī)會(huì)，并且提供新職務(wù)所需要的培訓(xùn)，這些員工在第二個(gè)職務(wù)的成功率通常會(huì)比較高。員工在某個(gè)職位上表現(xiàn)不佳，不代表公司就應(yīng)該放棄。他可能是這個(gè)職務(wù)確實(shí)不適合他。不過(guò)我們給了第二次機(jī)會(huì)，我們還要給第三次嗎？對(duì)于那些獲得第二次機(jī)會(huì)的員工，管理者不應(yīng)該容忍平庸的表現(xiàn)，因?yàn)槿绻痪S持高標(biāo)準(zhǔn)，組織將會(huì)受到損害。如果這個(gè)人不適合在你的組織工作，或許你可以幫助他在另一個(gè)組織找到適合的工作。
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