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人力資源管理實戰(zhàn)專家
13年央企人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
雙*大學內(nèi)蒙古大學碩士
國家二級人力資源管理師
SSC人力資源共享服務師
某央企三項制度改革項目對接負責人
《電競式游戲仿真管理》認證講師
曾任：國家能源集團（央企） | 人力資源【點擊詳細】
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時，因離職面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外，會難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放，存在交叉和重復工作，應把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人專注于此，基礎
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權不分權、該集權亂分權的情況。 2、層次和管理幅度設置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導致管理有效性降
任職資格能力評估的四個維度。 一、背景與目的。 1. 在進行任職資格體系搭建時，需設置合理能力評估標準，這就需要梳理能力表現(xiàn)維度，任職資格能力評估一般包含四個維度。 二、四個評估維度內(nèi)容。 1.
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務。如果不懂業(yè)務，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務需多參加業(yè)務會議，如周會、月會、業(yè)務復盤會。且開會時要認真聽業(yè)務匯報，才能判斷業(yè)務問題。 二、做變革。很多 HR 害
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠的地區(qū)支援業(yè)務，受不了就會離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會主動離職。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將你邊
HR 應該改掉做事首先找模板的習慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
進入新公司快速制定人力資源工作規(guī)劃，只需三個動作： 動作一：了解與思考。 一、了解公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，例如了解公司進入行業(yè)第一陣、三年內(nèi)銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領先、客戶認可以及員工滿意等目標情況。 二、分
付梅
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