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許玉林老師
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授
*加州伯克利大學(xué)高級訪問學(xué)者
博士生導(dǎo)師
AACTP認證講師
著名戰(zhàn)略人力資源專家
中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟--高級培訓(xùn)師
人力資源管理咨詢領(lǐng)域的創(chuàng)始學(xué)者之一
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招聘周期是衡量招聘效率的重要指標，關(guān)乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)
中小企業(yè)尋找合伙人的第一步是對自己有清醒認知，按照短中長期、過去現(xiàn)在未來的時間維度和跨度清楚表述自己，具體可通過描述創(chuàng)始人故事的八要素來實現(xiàn)。 一、背景和成長經(jīng)歷。解釋自己是怎樣的人，引出創(chuàng)業(yè)的機緣、出發(fā)點和發(fā)心。 二、創(chuàng)業(yè)階段
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術(shù)或業(yè)務(wù)部門要求高但總覺得來的人水平不行導(dǎo)致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術(shù)、市場營銷和課程開發(fā)等關(guān)鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應(yīng)屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計劃吸引經(jīng)驗豐富的行業(yè)專家，在短時
增加面試機會的三個動作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡歷前，查看公司崗位發(fā)布時長和 HR 處理簡歷時間，超過 24 小時未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費時間精力。 二、把握投遞時間：盡量在工作日上午 9 點到 10 點和下
學(xué)會高薪崗位的簡歷寫法，讓你在求職的第一步，就給自己增加命中的幾率。如果最近在看機會，大公司 hr 眼里高薪崗位簡歷的特征，可以讓你的簡歷瞬間提升一個檔次。 第一，有背書，突出背書。什么是背書？就是你的學(xué)歷跟工作經(jīng)歷，如果你有名校背景
這些年能感覺到學(xué)歷貶值速度越來越快，很多公司在學(xué)歷和經(jīng)驗 PK 中發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗更重要，大廠選人邏輯是即插即用，校招生也需有實習(xí)經(jīng)驗，關(guān)于簡歷和學(xué)歷有幾個真相： 一、學(xué)歷和簡歷作用一樣，是讓不認識的人第一時間信任你，提升求職反饋效率。
在今天的招聘當中不應(yīng)該簡單地認為招聘就是招聘，因為它還有更深層次的意義。很多小公司缺人時才招聘，但招聘應(yīng)該常態(tài)化，即使沒有馬上入職的崗位需求，也要持續(xù)招聘。這個過程是人才儲備的過程，企業(yè)不論大小都要有人才池。招聘實際是企業(yè)與人才的供需關(guān)系，
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