怎樣梳理員工的角色與定位？
1個員工在企業(yè)實際上有很很多種角色，每一個角色均有他不一樣的價值，角色是用你的機制來確定的，對老板而言，自然期望員工成為什么奮斗者，跟隨公司一同經(jīng)營管理，關(guān)心公司的成本費用收益等，但問題是如今許多企業(yè)的機制，是把員工打造成打工人的角色。
怎么讓員工從打工人的角色轉(zhuǎn)化為經(jīng)營者？內(nèi)附實例
比如說合伙人，合伙人這三個詞風行大江南北，我們研究合伙人10多年時間，也總結(jié)出了許多合伙人的模式，如今許多老板都說我不需要打工人，需要伙人，打工人就是勞動報酬，如果是固定工資那就更不用說了，合伙人他是成果分配，成果分配就是我經(jīng)營管理企業(yè)，有收入有成本有費用，有收益有風險等成果。
我把成果拿出來做二次分配，打工人通常是一次分配，合伙人叫二次到三次分配，所以很多企業(yè)只有一次分配就不太好了，但一次分配也有很多做法，包括我們的KSF和PPV也在一次分配的范圍，也可以改變一次分配的形態(tài)和模式，但是無論你怎么改變都只是一次分配。
還有打工人焦點在于自己，自己活好就行，自己怎么干都行，但是合伙人是團隊來做，我們都知道沒有最好的個人，只有完美的團隊，打工人關(guān)注個體，我拿多少工資，我有什么好處，比如做PPV多勞多得，他很計較自己的利益，只關(guān)注自己，什么東西都是個人利益*化，他不會關(guān)注團隊，也不會關(guān)注其他問題。
如何讓員工從打工人的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者？內(nèi)附案例
另外打工的人不用出錢只拿錢，一般情況下就拿第一次分配，都是這樣子的，但是到了二次分配，他的分配模式就非常豐富多彩，我們講一次分配勞動報酬是受到勞動法保護的，但是二次分配完全是建立在雙方自愿的基礎(chǔ)之上，企業(yè)識別出有效的機制來搭建激勵，二次分配有更多的靈活性，所以二次分配的激勵性、靈活性會更多一次。
如果企業(yè)要想改變員工的打工人身份，就必須做出變革，這就是底層邏輯，那么如何做變革？給大家提供幾個建議；
第一、適當增加彈性變動工資的權(quán)重，剛才我強調(diào)這個還是屬于一次分配的范疇，還是屬于一次分配的范疇，一次分配的范疇適當?shù)脑黾訌椥宰儎庸べY的比重，因為彈性變動工資的比重越高，員工的活力就越大，激勵性就越強。
這個問題的背后是什么？員工的安全感如何得到認可和保障，因為很多員工希望有安全感，這個我們都能夠理解，只是安全感和激勵性之間如何去尋找一種平衡，這就是KSF和PPV在算法體系上獨特的優(yōu)勢。
如何讓員工從打工人的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者？內(nèi)附案例
第二、分配模式要組合，剛才講一次分配是不夠的，我們要多次分配啊，1~3次的分配，多次的有規(guī)則的分配體系，比如你有員工就是發(fā)固定工資，每個月發(fā)固定工資，他的工資就是每個月15號發(fā)，這個級數(shù)只有一級，那么你能不能做到6級？
6級什么概念，就是有很多薪酬的組合，薪酬組合得越多，我們員工他的活力和創(chuàng)造力就越強，員工的關(guān)鍵點就會越多。
第三、激勵機制，激勵機制要推多元化的激勵，短期中長期，這樣激勵系統(tǒng)更加的豐富，剛才講合伙人OP，就是把員工從打工者變成合伙人，出錢出力做增量的再分配，這就屬于二次分配，當然也有企業(yè)會在深度做三次分配。
如何讓員工從打工人的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者？內(nèi)附案例
有人講分配制度這么多，會不會增加企業(yè)的人力成本？
其實這就是算法的邏輯，如果你把算法做好，他不僅不會增加你的分配，不僅不會增加人力成本，反而會幫助你的企業(yè)降低，因為員工對企業(yè)的經(jīng)營關(guān)注度更高了。
比如一個拿固定工資的員工，他會關(guān)注公司的人效、成本費用開支會嗎？不會的，他永遠焦點在于自己，所以這是我們傳統(tǒng)的問題，當然機制決定了員工的身份，我們每一個企業(yè)，當你看到員工都是打工人的存在，或者說出工不出力，沒有全力以赴，很大的原因都是你的機制定位了員工的角色，所以要改變員工的角色，必須要從機制來入手進行改變。
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