如何設(shè)計銷售員的薪酬，這三種常用模式應(yīng)該知道：
一、純提成制。在這種模式下，銷售沒有底薪，收入全部由提成組成，業(yè)績越好，掙得就越多，通常其提成的比例，一般比有底薪的企業(yè)要更高一些，同時還可以根據(jù)業(yè)績完成度的高低，設(shè)置不同梯度的提升比例。這種模式的優(yōu)點很明顯，就是降低了企業(yè)的固定支出，適合于經(jīng)營狀況穩(wěn)定、銷售水平高的企業(yè)，因為這些企業(yè)的銷售，不太擔(dān)心自己完不成業(yè)績目標(biāo)，通過高提成比例，還可以獲得更高的工資。而對于在初創(chuàng)期或者經(jīng)營不太穩(wěn)定、銷售技能差、客戶資源不足的公司，則不太適合，原因很簡單，沒有底薪，會讓很多銷售缺乏安全感，認為自己的基本生活得不到保障，由此導(dǎo)致人員流失率居高不下，反過來又會影響公司的業(yè)績。
二、底薪加提成。這是大多數(shù)公司都在采用的模式，這里有幾個建議。
1、提成比例應(yīng)該是可以變動的，不同的產(chǎn)品利潤率不同，對公司未來發(fā)展的意義也不同，其提成的比例就可以不同，通過高提成，去引導(dǎo)大家銷售對于公司更有利益的產(chǎn)品或者服務(wù)，員工的業(yè)績完成度不同，其提成比例也就應(yīng)該有不同。
2、設(shè)計提成比例，一定要考慮公司的盈虧平衡點，在業(yè)績不能保證公司盈利的時候，提成的比例就不能太大，因為這會進一步抬高盈虧平衡點，導(dǎo)致公司看似生意不錯，但就是不掙錢的尷尬局面，激勵是有標(biāo)準(zhǔn)的，千萬不能為了留人，而無條件的設(shè)置很高的提升比例，這樣企業(yè)就會很危險，同時這種模式存在一個比較大的短板，就是只考慮了員工的業(yè)績，并不考核員工的行為習(xí)慣、工作方法等等，這就容易導(dǎo)致員工的短視，只要能提高業(yè)績，拿高工資什么都可以干，過度甚至是虛假宣傳也就成了家常便飯，短期效益是有了，但損害了企業(yè)的形象和長期利益。
三、底薪加提成加獎金。這里的獎金由員工當(dāng)月的績效成績決定，而這個績效不僅要考核員工的整體業(yè)績，還可以考核客戶滿意度、老客戶轉(zhuǎn)化率、客戶跟進數(shù)量等和該員工行為態(tài)度密切相關(guān)的其他指標(biāo)，另外如果要加大力度，還可以把績效結(jié)果和提成的發(fā)放掛鉤，績效成績差，提成也會受到影響，從而加大對于員工行為習(xí)慣的約束，在這種模式下，底薪可以在一定程度上，保證員工的基本生活，提成是對員工銷售業(yè)績的獎勵，而獎金是對員工整體工作表現(xiàn)的約束和激勵，思考的維度會更加的完整。
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