在招人、留人、育人這個板塊的話，育人是最難的，因為我們要把一個低配的一個員工，比如說要培養(yǎng)高配，他這個是對領(lǐng)導(dǎo)人要求是非常高的。如果說這個員工在這成長了，他收入高了，那么你的留人這個板塊就比較好。留人這個板塊一定是要系統(tǒng)性的賦能，要長期賦能，而且是有框架。而且大家可以根據(jù)這個系統(tǒng)性的框架集體去賦能，而且要不斷的去復(fù)盤。大家有一個共識，就比如說我們對企業(yè)文化有一個共識，我們對憲法有個共識是一樣的。同樣的，我們今天在培訓(xùn)的這個板塊，我們有一個共通的一個東西，所以我自己在這個板塊我是總結(jié)了一套育人的一個體系，這個體系就是人道術(shù)目標(biāo)。
首先我們有績效目標(biāo)，收入目標(biāo)，在這個板塊的話，比如說我們現(xiàn)在流量出了問題。其實流量出了問題，它屬于在術(shù)的這個層面，它的術(shù)的根源在哪里？它的根源其實在這里，在道，就是比如說道的學(xué)習(xí)，你有很強的信念，一定要把流量突破，那么你自然會去學(xué)習(xí)，你自然你就會去堅持，你自然你就會有這種信念，其實表面是流量問題，其實它最終還是道德問題。在人的這個板塊的話，就是你一定要狀態(tài)要好，人的核心板塊就是做自我管理。你把這個做了之后，你會發(fā)現(xiàn)在這個板塊一定要去學(xué)習(xí)。因為你的學(xué)習(xí)的強度跟程度，跟你的渴望程度它是成正比的，所以突破口全部都是在這邊。我們?nèi)ツ暧眠@個框架，我們團隊的績效，員工的收入增加了50%，還是挺厲害的，那這個團隊在大方向你就可以拿捏的很準(zhǔn)。最難的這個板塊的話，我覺得自從我自己用了這個體系，有了這個框架，我覺得帶團隊的話比較輕松，可以分很多的一些精力去做。
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